O papel do psicólogo na sociedade vem ganhando cada vez maior destaque. No meio organizacional não é diferente. Há o crescente intento em se cartografar como se deu a inserção deste profissional nas empresas, a fim de se tencionar e propor melhorias à sua práxis.
Conhecida como Psicologia Industrial, no seu início, a prática do psicólogo inserido dentro do contexto das empresas (organizações) esteve estritamente voltada para atividades de recrutamento e seleção de pessoal. Prática esta que perdura ainda hoje. Contudo, há no presente, uma preocupação com o ser humano, bem como uma valorização – principalmente por parte da empresa – do potencial humano no processo de produção.
As várias mudanças na atividade do psicólogo se dão por uma série de motivos, dentre eles, a valorização das empresas e reconhecimento da força de trabalho do homem como colaborador, não um simples funcionário. As instituições e seus gestores passam a enxergar os seus colaboradores como elementos fundamentais para de seu empreendimento, contribuindo para que a psicologia mudasse seu modo de gerir os processos organizacionais, a fim de se adequar às novas necessidades do mercado.
Viemos em uma sociedade de organizações pois nascemos delas, vivemos delas, aprendemos nelas, servimo-nos elas, trabalhamos nelas e passamos a maior parte de nossas vidas nelas (CHIAVENATO, 2004). Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar seus objetivos pessoais.
As empresas funcionam através de pessoas que delas fazem parte, decidem e agem em seu nome. Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre organização e pessoas era antagônico e conflitante pela disputa de interesses, mas hoje, sabe-se que, uma empresa que visa o crescimento precisa valorizar o potencial de seus colaboradores.
Ao se inserir no setor de Recursos Humanos o psicólogo se depara com uma realidade que está muito além dos das testagens e do processo de recrutamento e seleção de candidatos aos cargos disponíveis. Hoje, sua função engloba especificidades da área administrativa, atuando em – praticamente – todos os setores dentro e fora da empresa a qual presta serviços.
Os desafios da seleção de pessoal estão muito além da formação profissional do candidato à vaga, Chiavenato (2004) considera que existe uma gama de necessidades e comportamentos na seleção que cabem exclusivamente ao psicólogo, como características de liderança e relacionamento interpessoal.
O contexto de Gestão de Pessoas é formado por pessoas e organizações, numa relação de interdependência que não nos permite fazer uma separação entre ambos. Sem a organização e/ou sem pessoas não haveria, em hipótese alguma, a Gestão de Pessoas (CHIAVENATO, 1997).
O processo produtivo de qualquer empresa exige a participação de parceiros, que contribuem com a organização na medida em que esta obtém retornos e resultados satisfatórios. Nesse quesito, o potencial humano da empresa (empregado/colaborador) é visto como o parceiro mais íntimo da empresa. Chiavenato (1997), defende que essa forma de relacionamento que a organização estabelece com seus colaboradores pode ser o diferencial para seu sucesso.
Assim, a moderna gestão de pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: a) pessoas como seres humanos; b) pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; e c) pessoas como parceiras da organização.
Ela permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais individuais. Seu foco está em: ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; proporcionar competitividade à organização; proporcionar à organização profissionais bem treinados e bem motivados; aumentar a auto realização e a satisfação dos empregados no trabalho; desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; administrar a mudança etc (MARRAS, 2009).
A Área de Recursos Humanos refere-se ainda às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas, que podem ser resumidas em cinco subsistemas básicos:
– Subsistema de provisão de Recursos Humanos;
Recrutamento e seleção
– Subsistema de aplicação de Recursos Humanos;
Desenho de cargos e Avaliação do desempenho de funcionários
– Subsistema de manutenção de Recursos Humanos;
Remuneração, Benefícios e Serviço.
– Subsistema de desenvolvimento de Recursos Humanos;
Treinamento, mudanças e comunicações.
Disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida, relações com sindicatos.
– Subsistema de monitoração de Recursos humanos;
Banco de dados, sistema de informações.
O modelo sistêmico inova a organização da empresa, propondo um modelo de trabalho onde todos os colaboradores são interdependentes (MARRAS, 2009). Para o psicólogo inserido nesses contextos, o foco some das tarefas e se concentra nos processos da organização, ou seja, no trabalho conjunto de equipes autônomas e interdisciplinares.
Referências:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
_______Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações.Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 13 ed. São Paulo: Saraiva, 2009.
