A psicologia organizacional vem se modificando ao longo dos tempos para ajustarem-se as demandas atuais, a seguir veremos como aconteceu o desenvolvimento da psicologia nas organizações para chegarmos às configurações contemporâneas. Segundo Pinto, Pereira e Coutinho (2007), o contexto do ambiente organizacional vem impondo uma revisão das práticas organizacionais.
O mercado de trabalho atualmente tem se mostrado demasiadamente competitivo, o que tem demandado cada vez mais que os profissionais se qualifiquem e que suas potencialidades sejam visíveis para o mundo empresarial, na atualidade oprofissional precisa ser “polivalente” (PINTO, PEREIRA, COUTINHO, 2007, p. 18).
A internet surge como uma nova estratégia nas organizações para atender as exigências empresariais, utilizando-se da web para recrutar e selecionar candidatos.
Muitas organizações descobriram que é vantajoso o uso do World Wide Web (www) para preencher seus cargos vagos. […] Muitas pessoas também descobriram que usar sua própria página na Internet proporciona maior exposição a empregadores potenciais; e, ao assumirem esse procedimento, demonstram o nível das habilidades que possuem (RECHE, s/p, 2011).
Este trabalho procura demonstrar o avanço da tecnologia da informação nos Recursos Humanos, com maior ênfase na atuação do recrutamento e seleção. O recrutamento e seleção pela internet consistem em um processo inovador, que conduzem as organizações na utilização da internet e suas ferramentas para recrutar e selecionar o candidato com rapidez, economia e garantindo a qualidade no procedimento.
Alguns autores defendem o termo E-Recrutamento para definir a utilização da web como ferramenta tecnológica útil, envolvendo banco de dados de currículos, filtro de candidatos, testes on-line e monitoramento de vagas e até mesmo entrevistas utilizando o recurso de webcam.
Contexto histórico da Psicologia Organizacional e da inserção da web como ferramenta
A Psicologia Organizacional possui marcos históricos para seu desenvolvimento. O primeiro deles foi a Revolução Francesa e a chegada do capitalismo na Europa, que muda a relação do homem com o trabalho. “O sistema capitalista revolucionou as relações de trabalho, quando comparado aos modos de produção anteriores, porque transformou o próprio trabalho em mercadoria” (Bock, 2008, p. 249). Assim, Bock (2008) afirma que surgiu então o que chamamos de linha de produção, que foi idealizado por Henry Ford em sua montadora, em que a prioridade era a produção e tinha como objetivo treinar seus funcionários para tarefas previamente definidas e repetitivas, o treinamento era realizado por um psicólogo, daí o surgimento da Psicologia Industrial e dos estudos organizacionais.
Segundo a mesma autora, Wilson Taylor cria os princípios da administração moderna seguindo os ideais de Ford, que são eles: princípio do planejamento, princípio da preparação dos trabalhadores, princípio do controle e princípio da execução.
A teoria de Taylor levava em consideração os objetivos produtivos, e o ser humano era concebido como uma peça na engrenagem industrial. O aproveitamento dos princípios tayloristas para a organização dos trabalhadores na linha de montagem de produção em série ficou conhecido como o modelo Taylor-fordista (BOCK, 2008, p. 250).
A Primeira e Segunda Guerra mundial foram pontos importantes para psicologia organizacional. Segundo Wandick (s/d), a Primeira Guerra Mundial impulsionou o desenvolvimento e acarretando o reconhecimento da psicologia organizacional. Tal reconhecimento se deu pelo papel que os psicólogos desenvolveram, trabalhando com soldados, aplicação de testes de inteligência, colocação de soldados em determinados locais segundo sua capacidade física e mental. “A Primeira Guerra Mundial ajudou a psicologia organizacional a formar a profissão e dar-lha aceitação social, já a Segunda Guerra Mundial ajudou a desenvolvê-la” (Wandick, s/d, s/p.).
As grandes guerras também propiciaram uma revolta por parte dos trabalhadores que se viam no processo empresarial, porém não eram devidamente valorizados, surgem assim movimentos sindicais em busca dos direitos trabalhistas da época. Conforme Bock (2008), as greves passaram a ser a moeda de troca dos trabalhadores. A partir daí os trabalhadores começaram a buscar qualificação, até porque os maquinários usados na época possuíam uma sofisticação tecnológica que demandava conhecimento por parte dos funcionários.
Cañete (2001) defende que passamos por um processo de transição de uma visão tradicional para uma visão transformada. A visão tradicional seria a baseada nos modelos tayloristas, que supervalorizam a produtividade, ignorando o trabalhador em seu contexto biopsicossocial. Já na visão transformada, “as organizações tem como principal objetivo atender a diversos interesses e necessidades de todos os envolvidos na organização, ou seja, acionistas, funcionários, consumidores e sociedade” (CÃNETE, 2001, p. 30).
No meio corporativo a internet surge para facilitar os processos administrativos e também no âmbito da psicologia organizacional onde ela vai atuar como uma ferramenta de acesso facilitado dos candidatos a empresa e da empresa aos candidatos, no que tange os processos de recrutamento e seleção.
Surgiram sites especializados para oferecer serviços de recrutamento via web, estes sites
permitem a procura de emprego e oferta de vagas, estes estão aumentando a cada dia, hoje em dia muitas organizações criam seus próprios sites para que os candidatos conheçam melhor a organização, em termos de estrutura, oportunidades e criam email para que os candidatos possam enviar o seu currículo. Criando verdadeiros murais eletrônicos de vagas (RECHE, 2011).
Reche (2011), enfatiza que as empresas devem utilizar a internet com ética, inteligência, responsabilidade e bom senso, em vista que os candidatos só irão inserir seus dados em sites de empresas que demonstram confiabilidade, privacidade e eficiência em seu sistema de recrutamento on-line.
Recrutamento
Recrutamentoé o processo pelo qual a empresa divulga no mercado de trabalho oportunidades de emprego que sua empresa está disponibilizando no momento. “Recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo” (CHIAVENATO, p.112, 2004).
Este processo pode ser efetuado de duas maneiras, a primeira diz respeito ao recrutamento interno, a qual os gestores buscam dentro da empresa pessoas que possam preencher as vagas em potenciais, os funcionários da empresas no caso serão promovidos ou transferidos para uma nova função. Já o recrutamento externo oportuniza que candidatos fora da empresa sejam contratados, neste processo as empresas podem se utilizar de vários dispositivos para auxiliarem no processo de recrutamento. Os principais métodos de recrutamento são anúncios na mídia, informações em quadros de avisos, apresentação ou indicação, agências de emprego, intercâmbio de empresas, anúncios em revistas técnicas, empresas de headhunting e sites de oferta e procura de mão-de-obra.
Neste artigo daremos ênfase aos dispositivos como agências de emprego, headhunting e sites de oferta e procura de mão-de-obra. As agências de emprego segundo Lacombe (2005), quando as empresas não dispõem de um departamento direcionado para recrutamento e seleção elas optam por contratarem uma empresa que presta serviço especializado de recrutamento e seleção, e mesmo quando possuem um departamento preferem direcioná-lo para o treinamento e desenvolvimento de funcionários.
Muitas agências de emprego também oferecem serviços de testes psicológicos ou mão-de-obra para serviço temporário. A maioria costuma cobrar em torno de um salário por candidato colocado e quase sempre dão garantia de reposição, caso o candidato não seja aprovado no período de experiência (LACOMBE, p.73, 2005).
Outro dispositivo utilizado no recrutamento são as empresas de headhunting, que possui por tradução “caçadores de cabeças”, ou “caça talentos”. “São empresas especializadas no recrutamento e seleção de executivos de alto nível. Trabalham sempre por “encomenda”, isto é, só começam o processo com base na solicitação do cliente” (LACOMBE, p.74, 2005). E por fim as empresas em sua maioria utilizam de sites especializados em oferta e procura de mão-de-obra, ou software sociais.O site Linkedin se tornou uma ferramenta indispensável no âmbito de recrutamento e seleção segundo o site “a empresa é de capital aberto e tem um modelo de negócios diversificado com receitas provenientes de soluções de contratação, soluções de marketing e assinaturas Premium” (LINKEDIN, 2012).
Seu público-alvo são os usuários que buscam o êxito e a promoção de seus perfis profissionais nas redes sócias virtuais onde desde 5 maio de 2003, data em que foi lançado, o site vem contribuído para a conexão de todos os profissionais do mundo afim de torná-los mais eficientes e excelentes (ALMERI, p.83, 2013).
No processo de Recrutamento os gestores não escolhem apenas um dispositivo para auxiliá-lo no processo de atrair os candidatos para a vaga disponível, ele pode utilizar vários métodos ao mesmo tempo. Alguns profissionais de recrutamento acreditam que os bancos de dados dos candidatos em meio magnético serão o método dominante em futuro não muito distante. Se considerarmos o custo e a penetração desse método e dos demais, vemos que tal opinião faz muito sentido (LACOMBE, p.77, 2005).
Posterior ao processo de recrutamento dentro de uma empresa ocorre a fase de seleção que também pode se utilizar da web como ferramenta auxílio.
Seleção
Quando buscamos a palavra “seleção” no Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa é encontrada a definição que é procuodas as pessoas possuíssem características similares o processo de seleção não seria necessário, mas cada pessoa possui sua singularidade, tanto em termos físicos e intelectuais, quanto ao psicológico. Essa singularidade que define a forma como a pessoa trabalha, como ela se relaciona no ambiente de trabalho e com seus colegas. E por isso mesmo que o processo de seleção deve direcionar-se ao futuro da pessoa na empresa, e não apenas pensar nesse indivíduo a curto prazo.
De acordo com Lacombe (2005) existem métodos para esse processo de seleção, sendo eles: triagem preliminar de currículos, que consiste em analisar dos currículos que a empresa possui quais se adéquam a vaga em aberto, na maioria das vezes mais da metade dos candidatos já é eliminado nessa triagem. A entrevista com o candidato, que na maioria das vezes é feita por um psicólogo especializado e é feita com o objetivo principal de observação e conferir se as informações do currículo do candidato são verídicas e coerentes. E referências passadas por pessoas de confiança, conhecendo alguém que pode passar informações confiáveis s
rada pelas Organizações no Processo de Recrutamento e Seleção, sendo esta: Ato ou efeito de escolher ou selecionar; escolha feita a partir de critérios e objetivos bem definidos: seleção de candidatos. Ou seja, as organizações buscam selecionar o candidato que melhor se adequará a respectiva vaga. “A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização” (CHIAVENATO, p.130, 2004).
Segundo Chiavenato (2004), se t
obre o candidato esta passa a ser uma excelente ferramenta para o processo seleção. Os três métodos de seleção acima citados podem ser feito via web, o primeiro com análise de currículos enviado por email ou pelo Linkedin; o segundo com essa entrevista sendo realizada por vídeo conferência, onde o psicólogo experiente consegue ter o mesmo feeling se a entrevista fosse feita pessoalmente e o terceiro via email ou alguma rede social em que se possa conversar com privacidade para pegar as referências.
Outros métodos que segundo Lacombe (2005) também são utilizados no processo de seleção são: testes técnicos profissionais, que são feitos para avaliar a competência profissional do candidato; testes psicológicos que só podem ser aplicados por psicólogos e visam avaliar características da personalidade, temperamentos, raciocínio lógico, entre outras e dinâmicas de grupo onde os candidatos são colocados em situação que simulam o ambiente de trabalho para assim serem observadas as interações. Tais métodos não são viáveis via web, pois seria além de antiético impraticáveis no ciber espaço.
Vantagens e desvantagens do recrutamento/seleção via web
O uso da internet e das redes sociais como fonte de coleta de dados para recrutamento e seleção divide opiniões sobre suas vantagens e desvantagens no processo, apresentaremos algumas das opiniões sobre o assunto.Almeri (2013) afirma que a internet, para o recrutamento de pessoal, vem sendo utilizada com maior frequência e em maior escala, por ser uma forma de baixo custo e rápido acesso para atrair profissionais de várias localidades e com diferentes características profissionais e pessoais, achar pessoas que se enquadrem no perfil da vaga.
Segundo a pesquisa de Almeri (2013) é decomum acordo que:
todas as agências afirmam haver uma maior possibilidade de êxito para os candidatos nos processos de Recrutamento e Seleção, por fazerem uso das redes sociais virtuais e sustentam a essa tese afirmando que estar nestas redes sociais significa ter acesso mais rapidamente a informações de oportunidades de emprego devido ao elevado número de empresas que divulgam suas vagas nos canais virtuais (ALMERI, p.90, 2013).
Outro ponto que Almeri abrange em sua pesquisa é a exposição excessiva em redes sociais, que isso pode prejudicar o candidato, pois muitas empresas buscam informações na web sobre o candidato que concorre a vaga. A autora elenca alguns fatores que eliminam o candidato na busca de informações retiradas de redes sociais.
Quase 87% (86,66%) das agências entrevistadas acreditam que comentários ofensivos e os erros de ortografia são os atos que mais prejudicam os usuários das redes sociais virtuais, ficando atrás somente da exposição excessiva de informações pessoais que, por unanimidade, foi considerada o principal motivo das consequências advindas da má utilização dos candidatos de um processo de recrutamento e seleção fazendo com que grandes oportunidades sejam desperdiçadas pelo excesso do desnecessário.
Muitos candidatos são eliminados do processo seletivos antes mesmo de uma entrevista por conta da exposição nas redes sociais o que faz com que imediatamente não se enquadre na maioria das vagas disponíveis.
Almeri (2013) fez uma pesquisa e conseguiu elencar pontos positivos dos perfis encontrados e pontos negativos, que se enquadram nas vantagens e desvantagens do processo de recrutamento e seleção via web.
Características do perfil adequado:
1. Cuidado e preservação a imagem pessoal nas redes sociais virtuais;
2. Clareza, objetivo e coerência nas postagens;
3. Promoção de um perfil profissional nas redes sociais virtuais;
4. Demonstração de interesse e boa vontade em aprender;
5. Utilização da rede social de maneira participativa;
6. Flexibilidade e adaptabilidade às mudanças cotidianas no conteúdo postado.
7. Interação nas redes sociais virtuais de maneira sadia;
Características do perfil inadequado:
1. Erros de digitação, concordância ou ortografia ao postar;
2. Exposição excessiva de informações pessoais e desnecessárias;
3. Demonstração de tendências preconceituosas e ofensivas;
4. Denegrir a imagem das empresas em que já trabalhou;
5. Postar Informações falsas a respeito de suas intenções ou demonstrar ambigüidade nos objetivos profissionais;
6. Demonstrar personalidade contundente em discussões polêmicas como futebol, política e religião;
7. Demonstrar um Comportamento violento ou promíscuo no tratamento com os amigos;
8. Fazer parte de comunidades que possam denegrir a sua imagem perante os olhares de terceiros.
Referências Bibliográficas:
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LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
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MIRANDA, Alex Barbosa S. Introdução a Psicologia Organizacional, 2013 Disponível em: http://artigos.psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/introducao-a-psicologia-organizacional – acessado em 23/03/2013
PINTO. Sandra R.R, PEREIRA. Cláudio S., COUTINHO. Maria Teresa C., e JOHANN. Sílvio L.Dimensões funcionais da gestão de pessoas. Rio de Janeiro: editora FGV, 2007.
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