De acordo com Rodrigues (1991), Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma nomenclatura que tem gerado discussão colossal. Mas desde 1950, a discussão sobre o assunto começou a ser difundida por meio de Eric Trist e colaboradores, de modo a relacionar indivíduo, trabalho e organização, com o intuito de encontrar possibilidades de amenizar a tensão dos trabalhadores. Logo, foi possível observar a relação entre motivação, satisfação, saúde-segurança no trabalho e aumento de produção.
Na década de 60 o enfoque foi na qualidade de vida no trabalho, as pesquisas foram direcionadas ao campo de saúde e bem estar do trabalhador (Antloga, 2009). Nesta década foi criada a “National Comission Produtivity”, que tinha por objetivo avaliar o porquê da baixa produtividade dos trabalhadores de indústrias americanas. Outra grande conquista da década foi o “National Center for Produtivity and Quality of Working Life”, que funcionava como um laboratório, além de realizar estudos relacionados a qualidade de vida no trabalho (Fernandes 1996, in Lima, 2008).
Na década de 70, a QVT ganha maior relevância, em decorrência do grande número de insatisfação e absenteísmo no trabalho. Acontece um esgotamento do modelo taylorista/fordista, dando espaço ao modelo de produção japonês. Neste modelo a imposição de um maior controle de vida do profissional é presente, sendo consequência da maior carga horária empresarial. Nesta década foi publicada a pesquisa de Walton, de grande renome na literatura, pois foi o criador de oito pressupostos básicos para a qualidade de vida no trabalho (1973, in Haddad, 2000), que são: compensação justa e adequada; segurança e saúde nas condições de trabalho; oportunidade imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana; oportunidade futura para crescimento e segurança continuados; e integração social na organização do trabalho; constitucionalismo na organização do trabalho; o trabalho e o espaço total de vida; e a relevância social do trabalho na vida.
No finalzinho da década de 70, Westley (1979) lançou seu modelo, ao qual categoriza os problemas vivenciados pelas pessoas no ambiente de trabalho, aos quais são: injustiça, insegurança, isolamento e anomia. Já no Brasil, ocorriam movimentos sindicais e lutas por aumentos de salários, assim como melhores condições de trabalho. Já na década de 80, a QVT é focada em enfrentar situações pertinentes à produtividade e qualidade total (Antudes, 1995, in Guimarães, Martins, Caselli & Stephanini, 2004). Wherter e Davis (1983, in Lima, 2008) foram dois grandes estudiosos da década, estes relacionaram a QVT a fatores ambientais, organizacionais e comportamentais.
Na década de 90, Limongi-França lançou sua teoria baseada em três escolas. A primeira, nomeada de Sociotécnica, defende que a qualidade de vida não pode ser vista de forma isolada, e sim de forma geral, alegando que o bem estar é social. A segunda, denominada de Organizacional faz um levantamento dos aspectos organizacionais para então analisar a QVT. Já a terceira é denominada de Condição Humana no Trabalho, tendo como enfoque a perspectiva de que além do trabalho o indivíduo tem uma vida. Primeiro é sujeito, permeado de subjetividades, depois é trabalhador (Lima, 2008).
Atualmente, quando se trata de QVT, o enfoque maior está na humanização dos ambientes de trabalho, seja relacionado ao ambiente físico ou da própria comunicação hierárquica da equipe em que o trabalhador faz parte. Olhar o trabalhador como um sujeito cheio de subjetividades, sonhos, capacidades, assim como dificuldades, é uma forma de humanizar, respeitar e proteger o mesmo, de modo a ter possibilidade de propiciar melhores condições de vida dentro e fora da organização, e resultando no crescimento da empresa, já que um trabalhador satisfeito executa sua função com dedicação (Guimarães & Sampaio, 2004).
Nas palavras de Mayer:
O termo QVT pode ser entendido como uma filosofia de gestão que melhora a dignidade do empregado realiza mudanças culturais e traz oportunidades de desenvolvimento e progresso pessoal. A QVT, além de uma filosofia, é um set de crenças que engloba todos os esforços para incrementar a produtividade e melhorar o moral (motivação das pessoas), enfatizando sua participação, a preservação de sua dignidade e eliminando os aspectos disfuncionais da hierarquia organizacional (MAYER, 2003, p.56).
Por fim, para Rubio (2003), a satisfação profissional é “o grau de bem-estar que o indivíduo experimenta em relação ao seu trabalho”. Diferente do conceito de qualidade de vida, que ele descreve como sendo um sentimento de bem estar como resultado da percepção do indivíduo acerca do equilíbrio entre as demandas (ou cargas) do trabalho e os recursos (psicológicos, organizacionais e relacionais) de que detém para enfrentar tais demandas.
Referências:
LACAZ, Francisco Antônio de Castro. Qualidade de vida no trabalho e saúde/doença. Ciência e Saúde Coletiva, São Paulo, v. 1, n. 5, p.151-161, nov. 2000. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/csc/v5n1/7086.pdf>. Acesso em: 20 nov. 18.
RUBIO, Cortés et al. Clima laboral en atención primaria: ¿qué hay que mejorar? Elsevier, Madrid, v. 5, n. 32, p.288-295, nov. 2003. Disponível em: <https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0212656703792774>. Acesso em: 20 nov. 18.
VÂNIA MARIA MAYER. Disponível em: <https://site.ucdb.br/public/md-dissertacoes/7758-sindrome-de-burnout-e-qualidade-de-vida-profissional-em-policiais-militares-de-campo-grande-ms.pdf>. Acesso em: 20 nov. 18.
MARCITELLI, Carla Regina de Almeida. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS PROFISSIONAIS DE SAÚDE. Ensaios e Ciência: Ciências Biológicas, Agrárias e da Saúde, Vol. 15, Núm. 4, 2011, Pp. 215-228, Campo Grande, v. 15, n. 4, p.215-228, nov. 2011. Disponível em: <http://www.redalyc.org/pdf/260/26022135015.pdf>. Acesso em: 20 nov. 18.
