O presente relato de experiência visa apresentar o processo de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas, uma prática de real importância para o desenvolvimento de gestão com foco no seu colaborador e seu desempenho para com a construção organizacional. Tem por objetivo treinar e desenvolver os colaboradores do setor administrativo, da instituição Ceulp/Ulbra, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, ou seja, padronizar um atendimento eficaz.
No que se tange aos materiais e métodos, o referido relato de experiência é centrado na pesquisa descritiva, os participantes foram os colaboradores do setor administrativo da Instituição Luterana de Palmas, foram utilizados procedimentos e técnicas tais como: dramatização que foram perguntas realizadas para cada colaborador, tipos de mudanças de comportamento através do treinamento, técnicas de atendimento, descrição do cargo para reflexão e conhecimento, dinâmicas e vídeos para motivar, inspirar e garantir mais interação social no ambiente de trabalho.
Tendo como resultados a interação grupal, a motivação e o autoconhecimento a cerca de um atendimento eficaz a partir das mudanças de comportamentos. Deste modo, percebido a importância do psicólogo nas organizações diante do treinamento, e de acordo com os benefícios, são tanto para os colaboradores na área profissional e pessoal como para a instituição. Visto a necessidade de desenvolver os colaboradores, uma sugestão de intervenção é de implantar um programa de mudança planejada, o DO – Desenvolvimento Organizacional na busca de minimizar os efeitos insatisfatórios causados pela mudança.
Chiavenato (1999), afirma que o papel dos Recursos Humanos (RH) é adquirir, desenvolver, capacitar e conservar os colaboradores da organização. Estas tarefas podem ser efetivadas por um indivíduo ou um departamento (profissionais em recursos humanos) junto aos gestores de cada setor da organização. De acordo com Zanelli (2004), as atividades de trabalho são fatores essenciais na edificação das interações humanas, nas suas configurações de subjetivação, de constituição de agrupamentos humanos e da sociedade e no que afeta seus valores e projetos de vida. Nesse sentido, a atuação do psicólogo organizacional deve acompanhar as transformações do contexto e o desenvolver-se da organização.
Segundo Chiavenato (2009), treinamento é um processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, por isso, para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional, é necessário que o planejamento deste seja bem elaborado garantindo o alcance dos objetivos a que se destina, de forma eficaz. É importante que este processo esteja voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições. Treinamento significa ”o preparo da pessoa para o cargo” (CHIAVENATO 1999, p. 20), já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa ”da vida, para a vida e pela vida”, ou seja, treinamento é uma ação de recursos humanos pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.
Para Carvalho e Nascimento (1997), o treinamento é um processo que auxilia o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento, ação, habilidades, conhecimentos e atitudes. Para Magalhães e Borges-Andrade (2001), o treinamento pode ser visto como um instrumento administrativo de vital importância para o aumento da produtividade do trabalho, e também como um fator de satisfação do treinando, constituindo-se um agente motivador comprovado. Todas as políticas de recursos humanos, inclusive as de treinamento, estão subordinadas à filosofia empresarial e devem ser dotadas da necessária flexibilidade, adaptando-se aos objetivos organizacionais.
Enquanto a filosofia da empresa é mais duradoura e estável, as políticas de recursos humanos são mais mutáveis e dependem, dentre outros fatores, das reações do mercado, da influência do Estado e das estabilidades política, econômica e social do país. Estes e outros aspectos relacionados ao plano estratégico da empresa constituem um quadro de referência para o levantamento e fixação de metas de recursos humanos, particularmente, de treinamento e desenvolvimento de pessoal (CARVALHO; NASCIMENTO, 1997).
Treinamento e desenvolvimento de pessoas são conceitos bastante similares, pois seus métodos de aprendizagem são extremamente similares, o que os diferencia é a questão do tempo, onde o treinamento é orientado para o presente, foca o cargo atual, procura preparar o funcionário para promover resultados imediatos. Já o desenvolvimento é um processo contínuo, prepara o indivíduo para ocupar cargos futuros dentro da instituição ou empresa e desenvolver novas competências para resolver desafios e se adaptarem a novas estratégias de gestão da empresa (CHIAVENATO, 2008).
Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento são: Chiavenato (2000), preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo; proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada; mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerencia. Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento de pessoal refletem as mudanças econômicas, tecnológicas e sociais do mercado onde a empresa atua, exigindo a efetivação de planos de formação profissional que sejam flexíveis, dinâmicos e atualizados (CARVALHO; NASCIMENTO, 1997).
Tendo por objetivo treinar e desenvolver os colaboradores do setor administrativo, da instituição Ceulp/Ulbra, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, ou seja, padronizar um atendimento eficaz. A referida pesquisa se deu através do resultado de um relato de experiência, no estágio supervisionado em psicologia organizacional, que propicia um conhecimento dos métodos organizacionais, práticas essenciais para a atuação do psicólogo organizacional, centrado na pesquisa descritiva e que se forma em uma pesquisa qualitativa, pois, aponta contribuir conhecimentos para serem analisados.
Os participantes foram os colaboradores do setor administrativo da Instituição Luterana de Palmas, (Ceulp/Ulbra). Sendo um campo onde propicia a estagiária do curso de Psicologia do CEULP/ULBRA, a desenvolver habilidades através das teorias vinculadas a prática, conhecimento sobre o processo da Instituição e sobre a dinâmica do trabalho.E ainda, o treinamento e desenvolvimento foi realizado na sala de reuniões, um ambiente tranquilo e confortável para os colaboradores. Foram divididos em dois grupos para melhor aprendizado, e realizado em dois dias, cada grupo um dia, com duração de quatro horas cada. Foram utilizados os seguintes objetos: Cartolina, pincel atômico, caneta, folha A4, instrumento sonoro, recursos visuais (slides e vídeos), notebook e lista de frequência para os colaboradores.
Diante várias dificuldades e demandas no ambiente de trabalho gestor solicita a implantação dos serviços de recursos humanos através do profissional psicólogo organizacional. A demanda investigada e referida era focada no atendimento aos clientes, pois não estava sendo satisfatório naquele momento. Portanto no treinamento e desenvolvimento o objetivo era treinar e desenvolver novas habilidades tanto no ambiente profissional quanto no pessoal. No primeiro instante iniciamos uma conversa inserindo frases para melhor compreensão e reflexão dos colaboradores.
“Quando existe orgulho e prazer de trabalhar em uma empresa, os resultados e os comprometimentos são consequências. ” Edson Vaz Musa
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“O treinamento transforma as boas intenções em bons resultados. ” Thomaz Berry
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Após foi explicado o que é treinamento e quais são seus principais objetivos, tanto geral como específicos. Prosseguindo o treinamento foi realizado uma proposta básica de treinamento associado a dramatização de proporcionar o aperfeiçoamento das qualidades de cada colaborador, já que o trabalho desempenhado pelos colaboradores aprimore, e isso cogita diretamente na satisfação dos clientes da instituição. Algumas das perguntas feitas aos colaboradores.
| 1. Como faço para fazer aproveitamento de disciplinas? |
| 2. Sou fies ou Prouni, onde faço minha matrícula? |
| 3. Quais as formas utilizadas para fazer reclamações? |
4. Como funciona o cancelamento das disciplinas, trancamento de matrículas e trancamento total? |
| 5. Quem é o aluno de reingresso? Readmissão? Transferência? Portador de diploma? Aluno especial? Aluno de outra instituição? |
| 6. Como é o procedimento sobre o pedido de colação de grau? |
Em outro momento foi discutido os tipos de mudanças de comportamento através do treinamento, baseado em quatro categorias a primeira é transmissão de informações, exemplos: conhecimento sobre a instituição, ser claro e objetivo nas informações, atender ao cliente de forma satisfatória. A segunda é desenvolvimento de habilidades, exemplos: ter agilidade, não procrastinar, ser organizado e saber trabalhar em equipe. A terceira é desenvolvimentos de atitudes, exemplos: postura ética, pontualidade, ser comunicativo e proativo com os colaboradores e gestores. Portanto para fazer a união dos tipos de mudanças de comportamentos foi apresentado técnicas e dicas para um atendimento eficaz.
Após o processo da apresentação das técnicas e interação grupal, foi realizado a entrega da descrição do cargo de auxiliar administrativo para cada colaborador, Segundo Chiavenato, (2006, p.242) “ Descrição de Cargo é um processo que consiste em enumerar as tarefas e atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. ”
Houve o momento de leitura da descrição e depois foi esclarecido algumas dúvidas dos colaboradores em relação as competências. Posteriormente fez-se uma dinâmica com o objetivo de integração, participação e levantamento de expectativas dos participantes. Foi observado a interação grupal, a participação de todos naquele trabalho oferecido, a comunicação e a escuta estabelecida entre eles e todos foram parabenizados.
A última etapa do processo de treinamento e desenvolvimento consistiu em mostrar vídeos de motivação, para que os colaboradores sintam motivados, fortalecidos emocionalmente para saber lidar com pressões diárias, e assim aumentando sua produtividade no ambiente de trabalho.
Ao que se refere as técnicas utilizadas, e após todos os procedimentos apresentados os colaboradores obtiveram interação grupal, motivação e autoconhecimento sobre todo o conteúdo que foi utilizado no treinamento e desenvolvimento, garantindo conhecimento a cerca de um atendimento eficaz a partir das mudanças de comportamentos diante as demandas da instituição.
Nesse ínterim, o presente trabalho descreveu a importância do treinamento e desenvolvimento dos colaboradores do Ceulp/Ulbra. Visto a importância do psicólogo nas organizações e os avanços e aperfeiçoamentos deste enquanto ciência e profissão. O treinamento provoca melhorias para os colaboradores tanto na vida profissional como pessoal. Na perspectiva desenvolver pessoas, a instituição se destaca no mercado de trabalho atual, pois valoriza os colaboradores por sua atuação, e uma equipe motivada e reconhecida constantemente, é uma equipe diferenciada. Quando a instituição opta por capacitar e valorizar esse colaborador, acaba se tornando um diferencial nos serviços ofertados, e também na lucratividade para a empresa.
Nesta era de rápidas transformações as organizações precisam atender a demanda por mudanças e adaptações que são exigidas pelo mercado, a instituição necessita desenvolver colaboradores, dentre várias opções, uma sugestão é de implantar um programa de mudança planejada, o DO – Desenvolvimento Organizacional na busca de minimizar os efeitos insatisfatórios causados pela mudança. Portanto é fundamental o reconhecimento estrutural da instituição, para que assim aconteça mudanças e melhorias no ambiente de trabalho.
Portanto, este estágio, além de beneficiar a instituição onde o mesmo foi realizado, favoreceu também a estagiária que obteve conhecimento e experiências práticas gratificantes, incluindo responsabilidades e comprometimento quanto à atuação em Psicologia Organizacional e do Trabalho, promovendo então a capacitação profissional.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CARVALHO, A. V.; NASCIMENTO, L. P. Administração de Recursos Humanos (Vol. 1) São Paulo: Pioneira, 1997.
CHIAVENATO, Idelbrando. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 6ª tiragem. Rio de Janeiro: Campus, p.20, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª ed, São Paulo Atlas, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2000.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.
MAGALHÃES, M. L.; BORGES-ANDRADE, J. E. Auto e hetero-avaliação no diagnóstico de necessidades de treinamento. Estudos de Psicologia, v. 6, n.1, p. 33-50, 2001.
ZANELLI, J.C. O Psicólogo nas Organizações de trabalho: formação e atividades profissionais. Florianópolis: Paralelo, 2004.
