A inteligência emocional e sua importância no processo de comunicação estão relacionadas à um indivíduo emocionalmente inteligente. Este tópico é primordial no processo organizacional
Existem teorias diferentes para tentar explicar a motivação; essas teorias podem ser de dois aspectos principais: Teorias de Conteúdo e Teorias de Processo. Diferencia-se essas duas teorias da motivação do trabalho em ‘Teorias de conteúdo’ e ‘Teorias de processo’. A primeira tenta determinar o que motiva as pessoas no trabalho ao identificar necessidades/ iniciativas e como elas são priorizadas. A partir disto buscam por tipos de incentivos ou objetivos que as pessoas querer conseguir de modo a ficarem satisfeitas e terem um bom desempenho. Já as Teorias de processo enfatizam os processos de pensamento nos quais os indivíduos se engajam quando escolhem entre diferentes caminhos quando tentam satisfazer suas necessidades.
Para entender a relação entre satisfação e motivação definimos, primeiramente, satisfação no trabalho que é o resultado da percepção dos empregados em relação a experiência de trabalho e o estado emocional prazeroso, positivo. Para que o indivíduo se encontre satisfeito e motivado é preciso que tenha um bom salário, oportunidades de promoção, uma boa supervisão, orientação, participação dentro do trabalho, bom relacionamento interpessoal com colegas, condições de trabalho favoráveis, ter suas necessidades e aspirações contempladas. Um não cumprimento destas questões pode resultar, para a empresa, uma grande rotatividade de pessoal, absenteísmo e comprometer o desempenho dos funcionários. Por isso satisfação e motivação andam juntas ao desempenho.
COMUNICAÇÃO – As habilidades de comunicação, conforme Klein et al (2006) citado por Rothmann (2017), surgem das experiências prévias do indivíduo. As principais habilidades que precisam ser desenvolvidas para uma comunicação eficaz são: escuta ativa, boa comunicação escrita e oral, a positividade e as habilidades de comunicação não verbal.
Fonte: encurtador.com.br/qCV39
A inteligência emocional e sua importância no processo de comunicação estão relacionadas à um indivíduo emocionalmente inteligente é aquele que consegue identificar as suas emoções com mais facilidade e sabe lidar com suas próprias reações. Ouvir é o processo intelectual e emocional e concentra significado por trás das palavras. Então para se estabelecer um bom processo de comunicação é importante que o indivíduo consiga ouvir para decifrar a mensagens e consiga lidar com suas próprias emoções, por exemplo em uma resolução de conflitos.
LIDERANÇA- Como diferença entre as teorias do comportamento podemos citar Estudos de Harvard: Liderança de tarefa (focado nos objetivos e novas ideias), Liderança Socioemocional (Sensível às necessidades), já Estudos de Michigan: Líderes orientados para o empregado: Relação interpessoal; Interesse nas necessidades; aceitam as diferenças; Líderes orientados para a produção: Realização de tarefas; Meio para atingir um fim; Os Estudos de Ohio: Líder define e estrutura seu papel e dos subordinados buscando alcançar os objetivos. Relações de trabalho caracterizadas por confiança mútua, respeito pelos subordinados e consideração por seus sentimentos; e por fim Grade Gerencial: preocupação com a produção e preocupação com as pessoas.
Entendo que o melhor modelo de liderança seria o da teoria da troca entre líder-liderança, pois acredito que cada indivíduo é único e possui suas totalidades, então é melhor que eu me adeque a forma que cada um receba melhor uma liderança e esta liderança seja efetiva para ele do que definir um padrão apenas de liderança e fazer com que todos se submetam a ela, seja ela efetiva no processo ou não.
Fonte: encurtador.com.br/atJP9
INTEGRAÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO- Através do princípio da aprendizagem, é necessário analisar antes de aplicar um programa de treinamento o contexto da empresa e dos empregados, ver se é mesmo necessário fazer um treinamento. Se for, os objetivos têm que ser claros. Deve ser analisado a identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento, análise organizacional, análise da pessoa, objetivos e desenvolvimento do treinamento e avaliação do programa de treinamento através de elaboração de critérios e uso de modelos de avaliação.
É necessário, ao iniciar esse processo de treinamento organizacional de modo que ele seja eficiente, identificar as necessidades, depois estabelecer objetivos, para então ver os melhores métodos. A entrada de um funcionário significa para ele uma nova etapa onde tudo será novo, as pessoas com quem ele trabalhará, os processos que cada empresa utiliza. Portanto, neste momento de mudança e incerteza para ele, é importante facilitar a sua entrada com um processo simples e direto.
Estabelecer metas clara, criando uma cultura de boas-vindas, propiciando treinamento de qualidade que selecione pessoas de cada área da empresa, com boa comunicação, para serem os anfitriões dos novos colaboradores, também se faz necessário oferecer materiais relacionados a empresa.
Fonte: encurtador.com.br/oCGW3
GESTÃO DE COMPENSAÇÃO – A diferença entre avaliação de cargo e avaliação de desempenho, define-se em sua prática. A avaliação de cargo vai levantar quais são os pré-requisitos e as atividades que o individuo que for exercer determinado cargo precisa apresentar para que seja contemplado o esperado para aquele cargo, bem como determinar o valor de determinado cargo em relação aos demais cargos em uma organização. E avaliação de desempenho é exatamente avaliar o indivíduo já exercendo o cargo para medir o que está sendo contemplado ou não por ele.
De forma objetiva, os tipos de compensação são: “Adequado”: conforme estabelecido pela legislação e alinhado com o mercado de trabalho; “Justo”: baseado no valor de cargo em relação a outros cargos na empresa; “Conceder incentivos”: usando mérito e aumento; “Seguro”: capaz de atender as necessidades básicas do trabalhador; “Equilibrado”: incluindo salários, benefícios e promoções; Tendo custo compensador para a organização para organização e aceitável para o empregado.
REFERÊNCIA
ROTHMANN, Ian; COOPER, Cary L. Fundamentos De Psicologia Organizacional E Do Trabalho. 2. ed. [s. L.]: Elsevier, 2017. 530 p.
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Psicologia Organizacional: Ângela Rebouças atua na área há 32 anos
A psicóloga Ângela Rebouças compartilha de suas práticas profissionais e experiências no ramo a qual trabalha há 32 anos. Ela possui graduação em Psicologia pelo Centro de Ensino Unificado de Brasília, atualmente é diretora executiva da Rebouças Consultoria Empresarial Ltda, tem experiência na área de Psicologia Organizacional, com ênfase em Recrutamento e Seleção, realiza palestras, treinamentos e consultoria estratégica. A entrevista foi realizada pelas acadêmicas do curso de Psicologia do Ceulp/Ulbra, em colaboração com o (En)Cena.
(En)Cena –Conte-nos sobre sua formação acadêmica:
Ângela Rebouças – Me formei em Psicologia Clínica, em 1986, sendo assim, tenho 32 anos de atuação na área da Psicologia Organizacional. Na minha graduação tínhamos poucas matérias que focavam está área.
(En)Cena –Desde quando atua na área organizacional?
Ângela Rebouças – Desde a graduação, ou seja, já trabalhava em uma empresa e a mesma já me convidou para atuar na área.
(En)Cena – Já teve oportunidade de atuar em outras áreas da psicologia?
Ângela Rebouças – Oportunidade sim, mas sempre fiz a opção pela organizacional.
(En)Cena – O que te levou a optar por esta área da psicologia?
(En)Cena – Ângela Rebouças – O principal motivo foi o sustento da família.
Dentre as suas funções, o recrutamento e seleção é o mais lembrado pelos profissionais? Quais instrumentos utiliza para realizar este trabalho?
(En)Cena – Ângela Rebouças – Recrutamento e seleção é a maior demanda, ou seja, é o que mais aparece ou pelo menos é noticiada. Os principais instrumentos que utilizei na época em que trabalhava com estes métodos foi entrevista estruturada e testes psicológicos, dentre eles estavam o Paleógrafo, BPF, G-38. AC.
Quais outras funções desenvolve com a equipe?
(En)Cena – Ângela Rebouças – O Desenvolvimento de pessoas é o mais utilizado, no entanto na atualidade efetua o trabalho mais com os gestores ou lideranças. Acreditamos que o gestor pode interferir de forma positiva na equipe.
(En)Cena – Quais principais barreiras você encontra no seu dia a dia profissional?
Ângela Rebouças – Um dos principais entraves é a visão dos gestores, pois acham que investir na capacitação é gasto e não investimento, e às vezes perdem profissionais excelentes por não reconhecerem que há uma necessidade de investir nestes profissionais.
(En)Cena – Quantas horas semanais você se dedica a uma empresa? Possui outros empregos?
Ângela Rebouças – Na atualidade trabalho com projetos (consultoria), então dedico-me quanto tempo for necessário para a boa execução do mesmo. Não tenho outro trabalho.
(En)Cena – O que seu trabalho exige que você não aprendeu na universidade?
Ângela Rebouças – Dentre inúmeros fatores, posso elencar um que considero primordial, que é “lidar” com pessoas, ou seja, o que fazer para que as pessoas possam engajar-se no que se propuseram a fazer. Outro ponto que a faculdade não ensina é como gerir seu próprio negócio e os desafios que o mesmo oferece.
(En)Cena – O que você aconselharia aos acadêmicos que pretendem seguir essa área de atuação profissional?
Ângela Rebouças – Afirmo que quando você termina o curso, aí que você começa a aprender, devido durante a graduação você ter várias disciplinas e “aprender de tudo” e não focar em nada. Então aconselho que se deve focar em algo, ou seja, faça uma escolha em relação ao que você queira e se dedique a sua escolha. Outra sugestão é que se escolha um mentor para caminharem juntos, pois assim, o processo tende a ficar mais leve.
(En)Cena – Você considera que houve mudanças na psicologia organizacional desde a sua graduação até a atualidade?
Ângela Rebouças – Sim, na atualidade a presença do psicólogo é bem mais valorizada que anteriormente, no início da minha inserção no mercado de trabalho a atuação do psicólogo na organização era muito confundida com o trabalho de RH. Na minha opinião a área que mais evoluiu dentro da Psicologia Organizacional em especial na cidade de Palmas, foi em treinamento e desenvolvimento de pessoas, ou seja, na atualidade as empresas já estão mais dispostas a pagar por estes serviços. Outro ponto relevante é que as mesmas já estão solicitando a avaliação de desempenho com o propósito de acompanhar esses profissionais. Tudo depende do profissional e como ele se porta no mercado de trabalho.
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Treinamento e desenvolvimento organizacional: relato de experiência da instituição Ceulp/Ulbra
O presente relato de experiência visa apresentar o processo de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas, uma prática de real importância para o desenvolvimento de gestão com foco no seu colaborador e seu desempenho para com a construção organizacional. Tem por objetivo treinar e desenvolver os colaboradores do setor administrativo, da instituição Ceulp/Ulbra, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, ou seja, padronizar um atendimento eficaz.
No que se tange aos materiais e métodos, o referido relato de experiência é centrado na pesquisa descritiva, os participantes foram os colaboradores do setor administrativo da Instituição Luterana de Palmas, foram utilizados procedimentos e técnicas tais como: dramatização que foram perguntas realizadas para cada colaborador, tipos de mudanças de comportamento através do treinamento, técnicas de atendimento, descrição do cargo para reflexão e conhecimento, dinâmicas e vídeos para motivar, inspirar e garantir mais interação social no ambiente de trabalho.
Tendo como resultados a interação grupal, a motivação e o autoconhecimento a cerca de um atendimento eficaz a partir das mudanças de comportamentos.Deste modo, percebido a importância do psicólogo nas organizações diante do treinamento, e de acordo com os benefícios, são tanto para os colaboradores na área profissional e pessoal como para a instituição. Visto a necessidade de desenvolver os colaboradores, uma sugestão de intervenção é de implantar um programa de mudança planejada, o DO – Desenvolvimento Organizacional na busca de minimizar os efeitos insatisfatórios causados pela mudança.
Fonte: https://goo.gl/MkVzk1
Chiavenato (1999), afirma que o papel dos Recursos Humanos (RH) é adquirir, desenvolver, capacitar e conservar os colaboradores da organização. Estas tarefas podem ser efetivadas por um indivíduo ou um departamento (profissionais em recursos humanos) junto aos gestores de cada setor da organização. De acordo com Zanelli (2004), as atividades de trabalho são fatores essenciais na edificação das interações humanas, nas suas configurações de subjetivação, de constituição de agrupamentos humanos e da sociedade e no que afeta seus valores e projetos de vida. Nesse sentido, a atuação do psicólogo organizacional deve acompanhar as transformações do contexto e o desenvolver-se da organização.
Segundo Chiavenato (2009), treinamento é um processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, por isso, para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional, é necessário que o planejamento deste seja bem elaborado garantindo o alcance dos objetivos a que se destina, de forma eficaz. É importante que este processo esteja voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições. Treinamento significa ”o preparo da pessoa para o cargo” (CHIAVENATO 1999, p. 20), já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa ”da vida, para a vida e pela vida”, ou seja, treinamento é uma ação de recursos humanos pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.
Para Carvalho e Nascimento (1997), o treinamento é um processo que auxilia o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento, ação, habilidades, conhecimentos e atitudes. Para Magalhães e Borges-Andrade (2001), o treinamento pode ser visto como um instrumento administrativo de vital importância para o aumento da produtividade do trabalho, e também como um fator de satisfação do treinando, constituindo-se um agente motivador comprovado. Todas as políticas de recursos humanos, inclusive as de treinamento, estão subordinadas à filosofia empresarial e devem ser dotadas da necessária flexibilidade, adaptando-se aos objetivos organizacionais.
Fonte: https://goo.gl/nLRJWJ
Enquanto a filosofia da empresa é mais duradoura e estável, as políticas de recursos humanos são mais mutáveis e dependem, dentre outros fatores, das reações do mercado, da influência do Estado e das estabilidades política, econômica e social do país. Estes e outros aspectos relacionados ao plano estratégico da empresa constituem um quadro de referência para o levantamento e fixação de metas de recursos humanos, particularmente, de treinamento e desenvolvimento de pessoal (CARVALHO; NASCIMENTO, 1997).
Treinamento e desenvolvimento de pessoas são conceitos bastante similares, pois seus métodos de aprendizagem são extremamente similares, o que os diferencia é a questão do tempo, onde o treinamento é orientado para o presente, foca o cargo atual, procura preparar o funcionário para promover resultados imediatos. Já o desenvolvimento é um processo contínuo, prepara o indivíduo para ocupar cargos futuros dentro da instituição ou empresa e desenvolver novas competências para resolver desafios e se adaptarem a novas estratégias de gestão da empresa (CHIAVENATO, 2008).
Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento são: Chiavenato (2000), preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerencia.Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento de pessoal refletem as mudanças econômicas, tecnológicas e sociais do mercado onde a empresa atua, exigindo a efetivação de planos de formação profissional que sejam flexíveis, dinâmicos e atualizados (CARVALHO; NASCIMENTO, 1997).
Fonte: https://goo.gl/f3ofak
Tendo por objetivo treinar e desenvolver os colaboradores do setor administrativo, da instituição Ceulp/Ulbra, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, ou seja, padronizar um atendimento eficaz. A referida pesquisa se deu através do resultado de um relato de experiência, no estágio supervisionado em psicologia organizacional, que propicia um conhecimento dos métodos organizacionais, práticas essenciais para a atuação do psicólogo organizacional, centrado na pesquisa descritiva e que se forma em uma pesquisa qualitativa, pois, aponta contribuir conhecimentos para serem analisados.
Os participantes foram os colaboradores do setor administrativo da Instituição Luterana de Palmas, (Ceulp/Ulbra). Sendo um campo onde propicia a estagiária do curso de Psicologia do CEULP/ULBRA, a desenvolver habilidades através das teorias vinculadas a prática, conhecimento sobre o processo da Instituição e sobre a dinâmica do trabalho.E ainda, o treinamento e desenvolvimento foi realizado na sala de reuniões, um ambiente tranquilo e confortável para os colaboradores. Foram divididos em dois grupos para melhor aprendizado, e realizado em dois dias, cada grupo um dia, com duração de quatro horas cada. Foram utilizados os seguintes objetos: Cartolina, pincel atômico, caneta, folha A4, instrumento sonoro, recursos visuais (slides e vídeos), notebook e lista de frequência para os colaboradores.
Diante várias dificuldades e demandas no ambiente de trabalho gestor solicita a implantação dos serviços de recursos humanos através do profissional psicólogo organizacional. A demanda investigada e referida era focada no atendimento aos clientes, pois não estava sendo satisfatório naquele momento. Portanto no treinamento e desenvolvimento o objetivo era treinar e desenvolver novas habilidades tanto no ambiente profissional quanto no pessoal. No primeiro instante iniciamos uma conversa inserindo frases para melhor compreensão e reflexão dos colaboradores.
“Quando existe orgulho e prazer de trabalhar em uma empresa, os resultados e os comprometimentos são consequências. ” Edson Vaz Musa
“O treinamento transforma as boas intenções em bons resultados. ” Thomaz Berry
Fonte: https://goo.gl/7hekAP
Após foi explicado o que é treinamento e quais são seus principais objetivos, tanto geral como específicos. Prosseguindo o treinamento foi realizado uma proposta básica de treinamento associado a dramatização de proporcionar o aperfeiçoamento das qualidades de cada colaborador, já que o trabalho desempenhado pelos colaboradores aprimore, e isso cogita diretamente na satisfação dos clientes da instituição. Algumas das perguntas feitas aos colaboradores.
1. Como faço para fazer aproveitamento de disciplinas?
2. Sou fies ou Prouni, onde faço minha matrícula?
3. Quais as formas utilizadas para fazer reclamações?
4. Como funciona o cancelamento das disciplinas, trancamento de matrículas e trancamento total?
5. Quem é o aluno de reingresso? Readmissão? Transferência? Portador de diploma? Aluno especial? Aluno de outra instituição?
6. Como é o procedimento sobre o pedido de colação de grau?
Em outro momento foi discutido os tipos de mudanças de comportamento através do treinamento, baseado em quatro categorias a primeira é transmissão de informações, exemplos: conhecimento sobre a instituição, ser claro e objetivo nas informações, atender ao cliente de forma satisfatória. A segunda é desenvolvimento de habilidades, exemplos: ter agilidade, não procrastinar, ser organizado e saber trabalhar em equipe. A terceira é desenvolvimentos de atitudes, exemplos: postura ética, pontualidade, ser comunicativo e proativo com os colaboradores e gestores. Portanto para fazer a união dos tipos de mudanças de comportamentos foi apresentado técnicas e dicas para um atendimento eficaz.
Fonte: Luana Moura
Após o processo da apresentação das técnicas e interação grupal, foi realizado a entrega da descrição do cargo de auxiliar administrativo para cada colaborador, Segundo Chiavenato, (2006, p.242) “ Descrição de Cargo é um processo que consiste em enumerar as tarefas e atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. ”
Houve o momento de leitura da descrição e depois foi esclarecido algumas dúvidas dos colaboradores em relação as competências. Posteriormente fez-se uma dinâmica com o objetivo de integração, participação e levantamento de expectativas dos participantes. Foi observado a interação grupal, a participação de todos naquele trabalho oferecido, a comunicação e a escuta estabelecida entre eles e todos foram parabenizados.
A última etapa do processo de treinamento e desenvolvimento consistiu em mostrar vídeos de motivação, para que os colaboradores sintam motivados, fortalecidos emocionalmente para saber lidar com pressões diárias, e assim aumentando sua produtividade no ambiente de trabalho.
Fonte: https://goo.gl/ZQRJFF
Ao que se refere as técnicas utilizadas, e após todos os procedimentos apresentados os colaboradores obtiveram interação grupal, motivação e autoconhecimento sobre todo o conteúdo que foi utilizado no treinamento e desenvolvimento, garantindo conhecimento a cerca de um atendimento eficaz a partir das mudanças de comportamentos diante as demandas da instituição.
Nesse ínterim, o presente trabalho descreveu a importância do treinamento e desenvolvimento dos colaboradores do Ceulp/Ulbra. Visto a importância do psicólogo nas organizações e os avanços e aperfeiçoamentos deste enquanto ciência e profissão. O treinamento provoca melhorias para os colaboradores tanto na vida profissional como pessoal. Na perspectiva desenvolver pessoas, a instituição se destaca no mercado de trabalho atual, pois valoriza os colaboradores por sua atuação, e uma equipe motivada e reconhecida constantemente, é uma equipe diferenciada. Quando a instituição opta por capacitar e valorizar esse colaborador, acaba se tornando um diferencial nos serviços ofertados, e também na lucratividade para a empresa.
Nesta era de rápidas transformações as organizações precisam atender a demanda por mudanças e adaptações que são exigidas pelo mercado, a instituição necessita desenvolver colaboradores, dentre várias opções, uma sugestão é de implantar um programa de mudança planejada, o DO – Desenvolvimento Organizacional na busca de minimizar os efeitos insatisfatórios causados pela mudança. Portanto é fundamental o reconhecimento estrutural da instituição, para que assim aconteça mudanças e melhorias no ambiente de trabalho.
Fonte: https://goo.gl/C9Fkjk
Portanto, este estágio, além de beneficiar a instituição onde o mesmo foi realizado, favoreceu também a estagiária que obteve conhecimento e experiências práticas gratificantes, incluindo responsabilidades e comprometimento quanto à atuação em Psicologia Organizacional e do Trabalho, promovendo então a capacitação profissional.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CARVALHO, A. V.; NASCIMENTO, L. P. Administração de Recursos Humanos (Vol. 1) São Paulo: Pioneira, 1997.
CHIAVENATO, Idelbrando. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 6ª tiragem. Rio de Janeiro: Campus, p.20, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª ed, São Paulo Atlas, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2000.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.
MAGALHÃES, M. L.; BORGES-ANDRADE, J. E. Auto e hetero-avaliação no diagnóstico de necessidades de treinamento. Estudos de Psicologia, v. 6, n.1, p. 33-50, 2001.
ZANELLI, J.C. O Psicólogo nas Organizações de trabalho: formação e atividades profissionais. Florianópolis: Paralelo, 2004.
Não há dúvidas de que ele seja realmente o melhor amigo do homem, ele agrada e gosta de ser agradado, confia desde o início do convívio, se entrega por completo, reconhece o próprio erro por puro instinto e também reconhece as diferentes fases da vida com os humanos. Os cães se mostram verdadeiros companheiros na vida de idosos, adultos, cada vez mais presentes no crescimento e na infância de crianças e até ótimas companhias para pessoas com necessidades especiais.
Para muitos, a vida com um animal de estimação, sejam cães, gatos, pássaros e até porcos é mais divertida. O mais conhecido dos animais de estimação, é o cão, já que além de serem vistos como fieis companheiros ainda podem auxiliar na segurança de uma casa, empresa ou chácara e podem contribuir de forma positiva para a auto estima dos proprietários que na maioria das vezes, são bem retribuídos, quando a criação segue o caminho correto.
O treinador de cães Cesar Millan fala sobre a importância da interação que a pessoa deve ter com o seu cão, entendendo suas necessidades. “Os cães são nosso espelho. Eles captam nossas emoções, mesmo quando nós mesmos não as percebemos! A linguagem dos cães, e de todos os animais é a da energia. Quer percebamos isso ou não, estamos constantemente nos comunicando com nossos cães por meio da nossa energia. Se estamos nervosos, eles ficam nervosos; se estamos tensos, eles ficam tensos; se estamos agitados, eles ficam assim também. É por isso que é tão importante manter uma energia equilibrada perto do seu cachorro”, finaliza Millan.
Há 3 anos, a jovem zootecnista, Nayana Rodrigues, sofreu um grave acidente de moto onde ficou internada com traumatismo craniano, em estado grave por vários dias, dando continuidade no tratamento em casa. Nayana conta que o principal fator que fez com que ela alcançasse uma recuperação mais positiva foi a importante presença de seu fiel companheiro, Tião, um cachorro da raça labrador que esteve sempre presente durante todo o tratamento e de imediato percebeu que a jovem estava em condições limitadas, após o acidente. “Desde quando entrei na minha casa, ele não pulou e nem saiu feito louco correndo implorando por brincadeiras, mudou imediatamente, ficou mais sensível e se mostrava durante todo o tempo que eu fiquei de cama, extremamente preocupado comigo, me protegia das pessoas, quando eu levantava ele sempre ia ao meu lado com medo de eu cair, ou coisa parecida. O Tião foi sem dúvida, uma peça chave para a minha recuperação”, conta Nayana.
Criar um cão dentro de casa não é uma tarefa tão simples e para ajudar na interação da família, pensando ainda na educação dos mais novos, alguns cuidadosbásicos como dar água, comida, banho e medicamentos, são tarefas que, segundo a psicóloga Marile Cortez, podem ser delegadas às crianças como forma de estimular a responsabilidade. “Além do carinho que as crianças vão aprendendo a desenvolver com os animais, elas também aprendem sobre os cuidados básicos. E é importante que elas vejam isso como responsabilidades. Precisam saber que há hora para comer, tomar água e até mesmo brincar. Certamente um cão tem a capacidade de fazer a diferença no desenvolvimento das crianças”, disse.
Existem vários casos de animais que ajudam em afogamentos, soterramentos, farejam drogas e muitas outras atividades que contribuem para o dia-a-dia pessoal e profissional das pessoas. Ter um animal é ter um novo integrante na família ou um novo colega no trabalho, por isso a importância de saber respeitar para ser respeitado. Sim, eles são irracionais, porém, cada vez mais mostram por meio de atitudes racionais, que podem e devem, fazer parte de um ambiente onde serão tratados com carinho e muito respeito, para que o mesmo seja feito da melhor forma.
