Avaliação Psicológica no contexto organizacional: aspectos teóricos, práticos e éticos

18 de maio de 2022 Sandra Aparecida Lopes Ramalho Mural

Compartilhe este conteúdo:

O 3º Simpósio de Avalição Psicológica Tocantinense que ocorrerá do dia 25/05/22 trará para debate temas atuais e relevantes para os estudos científicos. Destaca-se a Avaliação Psicológica no Contexto Organizacional: Aspectos Teóricos, Práticos e Éticos, que será ministrado pela Psicológica Fernanda Gomes de Oliveira.

A psicologia organizacional é um ramo dedicado em compreender os comportamentos humanos individuais e coletivos dentro do ambiente de trabalho de empresas ou grupos empresariais.

A função primordial do profissional que realiza as avaliações psicológicas nestes contextos é oportunizar o melhor e mais eficiente ambiente de trabalho, agindo desde a contratação até a melhor capacitação para execução de atividades específicas.

Fonte: https://images.app.goo.gl/GEMgVyyBdXNQUrwg9

A psicologia organizacional, apesar de complementar à psicologia do trabalho, possui algumas peculiaridades que diferem esta da outra, enquanto esta foca na gestão de conflitos e bons relacionamentos, a outra busca aperfeiçoar a equipe para um melhor desempenho das atividades. Ambas possuem uma relação simbiôntica, com visões complementares.

Com a intervenção do psicólogo(a) organizacional, o ambiente corporativo poderá se tornar mais dinâmico, incentivando um engajamento por parte da equipe em melhorar o desempenho da empresa, reduzindo estresses e imbróglios desnecessários e que prejudicam o bem-estar profissional.

REFERÊNCIAS

DIAS, Guilherme. O que é psicologia organizacional, para que serve e quais as áreas de atuação? acesso em 14 mai 2022. Disponível em < https://www.gupy.io/blog/psicologia-organizacional#:~:text=Psicologia%20organizacional%2C%20tamb%C3%A9m%20conhecida%20como,de%20indiv%C3%ADduos%2C%20grupos%20e%20institui%C3%A7%C3%B5es.>.

PIETRANI, Elina Eunice Montechiari; FEIJOO, Ana Maria Lopez Calvo de. A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL EM UMA PERSPECTIVA FENOMENOLÓGICA-HERMENÊUTICA: A PRODUTIVIDADE EM QUESTÃO. Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq). Psicologia em Estudo [online]. 2020, v. 25 [Acessado 16 Maio 2022], e42516. Disponível em: <https://doi.org/10.4025/psicolestud.v25i0.42516>. Epub 19 Jun 2020. ISSN 1807-0329. https://doi.org/10.4025/psicolestud.v25i0.42516.

Compartilhe este conteúdo:

A Psicologia sob a Perspectiva do Terceiro Setor na Proteção Infantil

9 de abril de 2022 Josélia Martins Araújo da Silva Santos Mural

Compartilhe este conteúdo:

O livro Manuais da psicologia – vol. 3 – psicologia organizacional aborda alguns aspectos acerca da atuação do psicólogo na ONG de proteção infantil, visto que certamente é um tema de grande relevância nos dias atuais, destacando-se a importância de conhecermos o público alvo da instituição e quais são as pessoas que utilizam os serviços dessa instituição. Sabe-se que as pessoas que utilizam os serviços são crianças no processo de interação e socialização com as demais, isso se deve ao fato do rompimento das práticas de convivência uns com os outros.

Importante salientar que seja no espaço social ou familiar sabe-se que a cada dia que passa, o distanciamento familiar vem tomando cada vez mais esse espaço, devido a vulnerabilidade social em que as famílias se encontram, pela falta de diálogo e por estar sendo cada vez mais deixado de lado a imposição de regras e limites por parte das famílias.

A ONG em linhas gerais conta com um cenário de crianças e são analisados seus contextos familiares, tendo acompanhamento social na realização de visitas e atividades interventivas, assistindo essas crianças de maneira integrativa e humanizada, algo que as faz sentir melhores consigo mesmas e aptas a encarar as adversidades da vida. Netto afirma em seus achados que: o limite parece claro: nenhuma ação profissional (e não só dos assistentes sociais) suprimirá a pobreza e a desigualdade na ordem do capital. Mas seus níveis e padrões podem variar, e esta variação é absolutamente significativa – e sobre ela pode incidir a ação profissional, incidência que porta as possibilidades da intervenção que justifica e legitima o Serviço Social. O conhecimento desses limites e dessas possibilidades fornece a base para ultrapassar o messianismo, que pretende atribuir à profissão poderes redentores, e o fatalismo, que a condena ao burocratismo formalista (2007, p. 166).

As crianças que se apresentam como público alvo nesse cenário se encontram com déficits econômicos, sociais e culturais, exigindo alternativas que venham ajudar essas famílias a mudar em à forma que estão vivendo se distanciando cada vez mais umas das outras, fazer com que percebam as consequências que acarretarão com esse novo modelo de vida que está sendo adotado e que compreendam a necessidade de mudança, para que consigam reverter essa realidade e com isso possam melhorar a qualidade de vida familiar.

Na atuação do psicólogo é preciso compreender que é preciso que a relação entre a demanda e a cobertura do atendimento esteja voltada para se compreender as consequências que a falta desses vínculos pode ocasionar, visto que, é notória nos dias atuais uma grande e preocupante falta de socialização, onde as pessoas estão cada vez mais se distanciando umas das outras, mesmo as que moram na mesma casa.

FICHA TÉCNICA

Título: Psicologia Organizacional – Coleção Manuais da Psicologia para Concursos e Residências (Volume 3)
Autores: Camila Ferreira Oliveira / José Bonifácio do Amparo Sobrinho / Laila Leite Carneiro / Roberta Ferreira Takei

Páginas: 296
Edição: 1ª
Ano: 2018
Editora: Sanar

REFERÊNCIAS

IAMAMOTO, Marilda V. Psicologia em tempo de capital fetiche: capital financeiro, trabalho e questão social. 6 ed. São Paulo: Cortez, 2011.

NETTO, José Paulo. Desigualdade, pobreza e Psicologia. Rio de Janeiro: UERJ. Revista em Pauta. 2007. n. 19, p. 134-170.

Compartilhe este conteúdo:

O que faz o Psicólogo Organizacional?

16 de agosto de 2021 Andréia Nogueira Alves Teles Comportamento, Insight

Compartilhe este conteúdo:

A psicologia organizacional se preocupa em estudar a relação do homem com o trabalho e a sociedade, através da compreensão das práticas aplicadas as organizações. No entanto, o contexto do mundo do trabalho traz consigo aspectos que interferem na subjetividade do indivíduo, daí a importância de se compreender o significado do trabalho e sua relação com o meio social, se tornando o desafio do profissional psicólogo inserido nessa área de conhecimento (SANTOS; CALDEIRA, 2014).

O significado do trabalho na sociedade contemporânea, tem por base a ideia de associação de condição essencial para a sobrevivência do indivíduo, que historicamente passou por mudanças no mundo do trabalho, gerando uma nova forma de se adequar a ele, como o crescimento da população e da tecnologia que reflete diretamente na economia (SANTOS; CALDEIRA, 2014).

O trabalho na atualidade deve ser compreendido, observando o contexto da globalização que modifica o mundo capitalista, causando importantes mudanças nos interesses das organizações e dos trabalhadores, que interferem na qualidade de vida no trabalho. Alguns padrões são impostos que priorizam um bom desempenho e isso coloca as organizações frente ao desafio de equilibrar as questões que afetam seus interesses e dos trabalhadores (SANTOS; CALDEIRA, 2014)

No atual contexto, portanto “as organizações veem-se permanentemente obrigadas a inovar, a rever seus modos de ação e a mudar”, o que requer a abertura para adaptações relevantes no ambiente de trabalho, porém determinando objetivos estratégicos, para fins de diagnóstico e análise organizacional, que serão primordiais para traçar novos rumos de forma a assegurar o desenvolvimento da organização (CAETANO; MENDONÇA; NEIVA, 2016. p. 9).

A análise organizacional se constitui em uma ferramenta importante para identificar os problemas existentes, de forma a conhecer os elementos que interferem no bom andamento da organização. Integra o processo de diagnóstico, que se refere a uma etapa de coleta sistemática, onde a informação é melhor trabalhada, observando os componentes que a envolve, através de uma fundamentação teórica, contribuindo para a apresentação de estratégias de intervenção frente aos problemas levantados, instrumentos que fazem parte do cotidiano do profissional psicólogo (CAETANO; MENDONÇA; NEIVA, 2016, p. 10).

O olhar do psicólogo na organização é um aspecto relevante a se considerar, pois o mesmo poderá desempenhar um papel importante na análise, bem como no diagnóstico organizacional, que seria um passo seguinte a ser identificado numa organização, possibilitando revisitar uma trajetória e até mesmo propor ideias primordiais a um bom andamento de quesitos que revelam indicadores de satisfação na atuação ao qual a empresa/instituição tem como foco.

A função do psicólogo na organização estaria diretamente ancorada na área de recursos humanos que é um espaço interdisciplinar, no entanto, este “não limita sua atuação aos processos de seleção de pessoal, mas tem se responsabilizado, crescentemente, por tarefas e/ou desafios que a situação de trabalho coloca aos recursos humanos nas organizações” (BASTOS; GALVÃO-MARTINS,1990, p. 14).

De acordo com Zanelli et al (2014 p. 342) o psicólogo na organização tem sua atuação voltada para “busca do conhecimento de como e quais políticas organizacionais estariam sendo percebidas pelos empregados”. Isso pode ser evidenciado a partir do acesso as informações necessárias para diagnóstico organizacional, bem como a participação efetiva dos empregados nas decisões que os dizem respeito, com ênfase no fluxo da comunicação interna.

Zanelli et al (2014 p. 562) coloca que a psicologia organizacional “emerge das interações entre comportamento no trabalho e a organização”, onde o interesse perpassa pela compreensão e manejo dos “processos psicossociais” e nesse contexto a atuação do profissional psicólogo tem por fim ações que fortalecem a missão da organização, porém com foco também nos fenômenos que surgem a partir dos trabalhadores.

Portanto, o psicólogo organizacional deve estar atento ao constante desafio de equilibrar interesses da organização e as demandas dos trabalhadores, de forma a estabelecer um diálogo pautado no estudo, na pesquisa e numa intervenção capaz de fornecer subsídios que possibilite a satisfação por parte de ambos, bem como a integração que permita contextos favoráveis no universo da organização.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

BASTOS, A.V.B. GALVÃO-MARTINS, A. H. C. O que pode fazer um psicólogo organizacional. Psicol. cienc. prof. vol.10 no.1 Brasília, 1990. Disponível em: https://doi.org/10.1590/S1414-98931990000100005. Acesso em: 05/09/2020

CAETANO, A. MENDONÇA, H. NEIVA, E. R. Análise e diagnóstico organizacional. In: MENDONÇA, H.; FERREIRA, M. C.; NEIVA, E. R. Análise e diagnóstico organizacional: teoria e prática. São Paulo: Vetor, 2016. Capítulo 1 p. 9-34.

SANTOS, F. C. O., CALDEIRA, P. Psicologia Organizacional e do Trabalho na Contemporaneidade: as novas atuações do Psicólogo Organizacional. Psicologia. PT Portal dos Psicólogos ISSN 1646-6977. Disponível em: https://www.psicologia.pt/artigos/textos/A0929.pdf. Acesso em: 05/09/2020.

ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J.B.; BASTOS, A.V. (orgs) Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2014.

Compartilhe este conteúdo:

Organizações – Estratégia e Mudança

17 de janeiro de 2021 Tércio Santos Vieira Carvalho Comportamento, Insight

Compartilhe este conteúdo:

Antes de aprofundar no conceito estritamente organizacional de “planejamento estratégico”, bem como na dinâmica deste, convém apresentar o significado das duas palavras que compõem o termo. Conforme o dicionário Michaelis, “planejamento” diz respeito ao “ato de planejar” e à “organização de uma tarefa com a utilização de métodos apropriados. Outra definição, intrínseca ao contexto organizacional, fala em “determinação de ações para atingir as metas estipuladas por uma empresa”. Quanto ao termo “estratégico”, o mesmo dicionário o explica como “relativo à estratégia; em que há estratégia”. “Estratégia”, por sua vez, é a “arte de utilizar planejadamente os recursos de que se dispõe ou de explorar de maneira vantajosa a situação ou as condições favoráveis de que porventura se desfrute, de modo a atingir determinados objetivos”.

Como ponto de partida para o aprofundamento no conceito estritamente organizacional, Marciniak (2013) escreve que um planejamento estratégico é uma ferramenta que coleta o que a organização quer conseguir para cumprir sua missão e alcançar sua própria visão, ou sua imagem futura. Assim sendo, o planejamento representa o desenho e a construção do futuro para uma organização, ainda que este seja imprevisível. Então, o plano é uma aposta de futuro, o qual desenha este futuro desejável e inventa o caminho para consegui-lo. Ao falar de plano estratégico da organização, estamos referindo ao plano maestro no qual a alta direção coleta as decisões estratégicas corporativas que tem adaptado “hoje” em referência ao que fará nos próximos três anos (horizonte mais habitual do plano estratégico), visando uma organização mais competitiva que permita satisfazer as expectativas das diferentes partes interessadas. (DE VICUÑA, 2012 apud MARCINIAK, 2013).

Conforme Lumpkin e Dess (2003) apud Marciniak (2013), plano estratégico é entendido como o conjunto de análises, decisões e ações que uma organização leva a cabo para criar e manter vantagens comparativas sustentáveis a longo prazo. Bonilla (2003) apud Marciniak (2013) apresenta definição similar, considerando-o como projeto que inclui um diagnóstico da posição atual de uma entidade, a(s) estratégia(s) e organização no tempo das ações e os recursos que permitam alcançar a posição desejada. O diagnóstico no contexto organizacional é tópico importante, o qual será apresentado posteriormente neste trabalho. Para Pedrós y Guitérre (2005) apud Marciniak (2013), um plano estratégico é um documento que sintetiza a nível econômico-financeiro, estratégico e organizativo o posicionamento atual e futuro da empresa, cuja elaboração nos obrigará a levantar dúvidas acerca de nossa organização, de nossa forma de fazer as coisas e a marcarmos uma estratégia em função do nosso posicionamento atual e do desejado.

Marciniak (2013) escreve que um elemento comum nas distintas definições de autores é o conceito de um entorno, de um ambiente, ou seja, de uma série de condições alheias à organização, às quais esta deve responder. Algumas condições são negativas e ameaçadoras, outras são positivas, consistindo-se em oportunidades. Para conhecer essas condições é preciso analisar o entorno, sua quantidade de recursos, suas debilidades e pontos fortes. Além disso, a organização deve possuir a imagem de seu futuro, ou seja, sua visão, e estabelecer metas ou objetivos estratégicos básicos. O objetivo mais alto costuma ser tido como a missão. Por fim, a organização projeta como aplicar seus recursos e descreve os programas de ação a largo prazo (estratégias), que determinam os objetivos estratégicos de desenvolvimento organizacional e mostram como alcançá-los em forma de objetivos operacionais e tarefas específicas a realizar.

Um plano estratégico inevitavelmente visa uma mudança organizacional, esta, por sua vez, refere-se a alterações nas organizações advindas de intervenções planejadas cujo fim é afetar conteúdos/componentes organizacionais e gerar impactos para os resultados, a sobrevivência, eficiência, eficácia, produtividade ou sustentabilidade organizacional. (WOOD et al apud NEIVA; DEMO; MACAMBIRA, 2016). Faz-se importante a implementação de práticas de gestão de mudanças, tais práticas compreendem uma variedade de intervenções que, se executadas corretamente e em coerência com eventos internos e externos da organização, facilitam a promulgação de processos de mudança organizacional. Como exemplos de práticas de gestão da mudança organizacional, temos: desenvolver uma nova visão; elaborar o diagnóstico da organização; comunicar a necessidade de mudança; preparar/planejar um plano de mudança; comunicar o plano de mudança; mobilizar outros para apoiar a mudança; avaliar a implementação da mudança; e medir os resultados da mudança (RAINERI, 2009 apud NEIVA; DEMO; MACAMBIRA, 2016).

Uma das práticas anteriormente citadas representa questão importante a ser considerada antes de qualquer planejamento estratégico, trata-se do diagnóstico organizacional. Muitas vezes, os estudos sobre gestão da mudança organizacional se destinam a responder três perguntas: por que (as causas da mudança), como (o processo de mudança) e o que (o conteúdo da mudança) […] O diagnóstico organizacional deve dar respostas à primeira e à terceira questão, além de responder às seguintes: por que a organização pode ser alterada? Qual deve ser o conteúdo incluído na mudança, ou seja, o que deve ser mudado na organização? (NEIVA; DEMO; MACAMBIRA, 2016). “Diagnóstico organizacional pode ser interpretado como um método utilizado para a análise da organização, a fim de identificar deficiências organizacionais que possam ser neutralizadas por meio de mudança organizacional” (NEIVA; DEMO; MACAMBIRA, 2016). Trata-se de um conceito relacionado ao conceito de “análise organizacional”. Contudo, há semelhanças bem como também diferenças entre eles.

A principal semelhança entre a análise organizacional e o diagnóstico organizacional reside no fato de que ambos os métodos estão focados na compreensão do conteúdo organizacional, ou seja, a identificação dos elementos da organização e sua natureza, bem como as relações entre eles. Ambos os métodos começam com alguns modelos organizacionais e usam as mesmas técnicas de coleta e processamento de dados. A principal diferença entre a análise organizacional e o diagnóstico organizacional é o seu objetivo. O objetivo da análise organizacional é a compreensão da organização com o propósito de sua exploração, enquanto o objetivo do diagnóstico organizacional é a compreensão da organização com o propósito de mudar e melhorar aspectos negativos (ação). Pode-se dizer que o diagnóstico organizacional é uma forma específica de análise organizacional – uma forma voltada para a realização da mudança organizacional com o objetivo de melhorar o desempenho organizacional (NEIVA; DEMO; MACAMBIRA, 2016).

Tal diagnóstico é um estudo necessário para todas as organizações, ele, em essência, busca gerar eficiência na organização através da mudança. Há uma variedade de situações que requerem este método, entre as tais estão:

O crescimento da organização: Devido ao fato de que isso representa uma grande mudança, é necessário conhecer o impacto deste crescimento em todas as áreas da organização;
O atraso da organização: Enquanto algumas empresas dão enormes passos com a tecnologia, muitas outras paralisam a ponto de quase extinguirem, então, é mais do que óbvio que os problemas sejam considerados à luz de um diagnóstico organizacional.
A oferta de qualidade: Aqui cabe mencionar o contemporâneo mundo competitivo no qual se necessita uma vantagem competitiva, logo, a qualidade do que se oferece é de suma importância, visto que há uma variedade de produtos que cobrem uma mesma necessidade;
Outras situações nas quais é necessária esta ferramenta é a aparição de tecnologias de ponta que prometem maior produtividade e qualidade, a inovação que cada empresa deve decidir fazer, os problemas sociais do entorno da empresa e, por fim, a simples necessidade da empresa de conhecer-se, e o desejo de melhoras que a tornem um melhor lugar de trabalho.

O diagnóstico organizacional pode apresentar cinco perspectivas:

Perspectiva social: Onde o interesse se concentra em conhecer os efeitos gerados pela organização nos distintos subsistemas da sociedade. Busca saber como a sociedade vê a organização, em que a beneficia ou, caso contrário, em que a prejudica, e o que ela sugere;
Perspectiva executiva: Compreende a participação dos sócios, donos e diretivos da empresa, os quais se encarregam de avaliar questões como sua posição no mercado e o uso adequado de seus recursos;
Perspectiva dos departamentos: Refere-se à relação entre os diferentes departamentos da organização, sua convivência, suas contribuições ao desenvolvimento organizacional e a eficiência de cada área;
Perspectiva dos grupos informais: Cada empresa tem um certo número de empregados. Ainda que todos devem compartilhar interesses para o bem-estar da organização, há grupos que se formam de acordo com interesses mais particulares, como o gosto por algum esporte, a religião ou preferências políticas. Logo, é necessário detectar tais grupos e avaliar a facilidade de boa interação dos interesses particulares deles com os interesses da empresa;
Perspectiva individual: As expectativas que tem cada indivíduo que conforma a organização, independentemente da área ou posição que ele tenha. De igual maneira, os agentes externos à empresa como os provedores ou clientes.

A respeito do processo de mudança em si, ou da implementação das intervenções, muito pouco foi elaborado em se tratando de modelos teóricos (NEIVA; DEMO; MACAMBIRA, 2016). Há destaque para as formulações de Kurt Lewin (1951), o qual sugeriu três fases da mudança: “Descongelamento”, que implica diminuição da força dos valores, atitudes ou comportamentos prévios a partir da percepção de novas experiências ou informações que os desafiam, aqui percebe-se uma insatisfação ante a situação atual. “Essa fase de descongelamento exprime, pois, a motivação para a mudança, a qual poderá estar associada a processos de ansiedade que requerem a criação de segurança psicológica como forma de reduzir a resistência para alterar a situação presente”. A segunda fase, “movimento”, é quando a organização alcança um novo nível, onde são desenvolvidos novos valores, atitudes, comportamentos etc. Trata-se de um processo sociocognitivo, afetivo e comportamental, para o qual é imprescindível motivação prévia das pessoas para obter nova informação que as permita ver a situação diferentemente. Finalmente, a fase do “recongelamento” é a estabilização das mudanças, as quais são integradas nos processos operacionais normais conforme a dinâmica da organização. Fase necessária para evitar retrocessos à situação prévia, durando conforme a especificidade da mudança realizada.

Em todo este processo em prol da transformação está eminente o agente de mudança, ou os agentes de mudança, devendo estes ter uma liderança voltada não apenas para os direcionamentos técnicos concernentes às funções de seus subordinados, mas também para a consideração empática e ouvinte em relação a estes como pessoas, o que influencia o sucesso ou fracasso do processo de mudança. É preciso que haja líderes que não apenas se comportem em relação às tarefas de seus trabalhadores, mas também orientados para pessoas, para a inter-relação entre eles e os outros, promovendo a comunicação e a participação individual e grupal. Para mais informações acerca dos estilos e características de liderança ideais no processo de mudança, consultar Neiva, Demo e Macambira (2016).

O discurso é prolífico, mas a prática é árdua e nem sempre o acompanha. Segundo pesquisas, mais da metade dos programas de mudança fracassa, e a maior parte desses fracassos é devida à impossibilidade de obter mudanças nas atitudes e comportamentos dos profissionais (SALLES; JR; CALDAS, 2018)

Cinco grandes obstáculos dificultam mudanças culturais. O primeiro é a resiliência da cultura existente, que pode decorrer do histórico recente de sucessos da empresa ou das características do setor. O sucesso passado não garante o sucesso futuro. Entretanto, é muito difícil mobilizar pessoas para a mudança quando não há percepção de resultados insatisfatórios ou de ameaças. Em outras situações, a fonte de resiliência está no setor. O ramo de atividade da empresa, muitas vezes, consolida comportamentos e práticas; e a mudança fora dessas normas pode não ser bem-vinda.

Ainda de acordo com Salles, JR e Caldas (2018), na lista de obstáculos está o “descompasso entre soluções padronizadas e o gigantismo de algumas organizações”. Estas contam com muitas unidades, cada unidade tendo uma distinta subcultura de comportamentos e hábitos. Quando executivos procuram aplicar princípios reducionistas, com um discurso homogeneizante, sobre as distintas unidades da empresa, pode atrair resistências e, embora haja mudança, mantêm-se comportamentos e práticas e, eventualmente, surgem atitudes cínicas. Os traços da cultura nacional também dificultam a mudança de uma organização. No caso do Brasil, há atitudes e comportamentos enraizados cuja alteração é árdua e traz frustração aos agentes de mudança. Por exemplo, o personalismo e prevalência das relações pessoais, a passiva postura de espectador, baixo nível de observância e compromisso em relação à ética, ou baixo nível de accountability, e o comportamento de vítima.

Tentar utilizar métodos e práticas implantadas por outras empresas, sobretudo as icônicas, supostamente bem-sucedidas, também engrossa a lista de obstáculos de uma mudança exitosa, afinal, cada organização tem um contexto particular, e o que deu certo para uma empresa pode não dar certo para outra. Por fim, o obstáculo representado por líderes que banalizam o impacto da cultura organizacional e a complexidade de uma mudança, supondo que uma mudança de discurso e de alguns detalhes irão interferir nas atitudes, comportamentos e valores dos funcionários, e que isso é o bastante. Resumindo, há cinco grandes obstáculos à mudança, são eles a resiliência da cultura atual, apoiada em sucessos passados ou características da área na qual a organização está situada; influência das subculturas; força de traços nacionais; atração por modelos exógenos; e a onipotência ingênua de líderes (SALLES; RJ; CALDAS, 2018).

Finalmente, convém ressaltar a necessidade de líderes que sejam cientes dos benefícios da mudança e também dos desafios que esta pode gerar. Os líderes também devem assegurar que o balanço de ganhos e perdas é positivo, promovendo a reflexão de todos na empresa acerca das dificuldades de adesão ao processo e de seu papel na mudança. Além disso, os agentes de mudança devem promover o engajamento dos outros níveis hierárquicos para que o processo se sustente em médio e longo prazo. Isso obviamente torna mais complexa a situação, visto que traz novos pontos de vista, mas não há outra forma de garantir o sucesso e a perenidade das mudanças. Como disse Maquiavel, “nada é mais difícil de executar, mais duvidoso de ter êxito ou mais perigoso de manejar do que dar início a uma nova ordem de coisas” (SALLES; JR; CALDAS, 2018).”

Referências

Dicionário Michaelis. Disponível em: <http://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/>. Acesso em 23 março 2019.

MARCINIAK, Renata. ¿Qué es um plan estratégico? Disponível em: <ttps://renatamarciniak.wordpress.com/2013/01/07/que-es-un-plan-estrategico/>. Acesso em 23 março 2019.

NEIVA, Elaine Rabelo; DEMO, Gisela; MACAMBIRA; Mago Oliveira. Processos de mudança organizacional: diagnóstico e monitoramento da gestão. In MENDONÇA, Helenides. Análise e Diagnóstico Organizacional. Teoria e Prática. São Paulo:Vetor, 2016.

El diagnósico organizacional. Disponível em: <https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/5/5e/EL_DIAGN%C3%93STICO_ORGANIZACIONAL_wikipedia.pdf>. Acesso em 25 março 2019.

Texto originalmente publicado em: <https://comunidadepsi.com/>.

Compartilhe este conteúdo:

Uma Nova Era e a evolução da Psicologia Organizacional em contingência a Gestão Humanizada

21 de dezembro de 2019 Elisete Aparecida do Prado Comportamento, Entrevista

Compartilhe este conteúdo:

A Psicologia nas Organizações e do Trabalho vem crescendo no Brasil nos últimos 20 anos, proporcionando aos graduandos no curso de Psicologia conhecimentos com uma visão mais ampla. No mercado de trabalho dos tempos atuais, cada vez mais exigente e seletivo, a Psicologia nas Organizações vem se desenvolvendo e acompanha seus principais objetivos: o exercício profissional, a forma como lida com a articulação entre a teoria e prática, seu processo de evolução e as ideias que mudaram com a chegada de uma nova era na sociedade.

O trabalho do psicólogo na sociedade contemporânea, no dizer de Bernal (2010) “leva em conta o homem moderno, a sua subjetividade relacionada com seu trabalho, pois é por meio deste que se constitui o homem: transformando a sociedade e ao mesmo tempo é transformado por ela” (apud SANTOS, 2015, p. 2). A psicologia possui subdomínios, de acordo com Borges-Andrade e Zanelli (2004) “outra classificação do campo mais vasto de Psicologia do Trabalho e das Organizações” (apud GONDIM, 2010, p. 86). Os subdomínios se dividem em: contextos organizacionais (psicologia organizacional e comportamento organizacional); aos antecedentes e consequentes destas ações para as pessoas, os grupos e a organização e as contribuições da psicologia e de outras ciências que fornecem ferramentas conceituais e metodológicas para a Psicologia Organizacional e do Trabalho.

Segundo Santos e Caldeira (2015) a publicação do livro Psicologia Organizacional e Trabalho no Brasil de Zanelli, Bastos e Borges-Andrade (2004), trouxe uma significativa contribuição para orientar o ensino da subárea nos cursos de graduação em psicologia.

Quanto aos desafios metodológicos para a pesquisa em Psicologia do Trabalho e das Organizações, Borges-Andrade, Bastos e Gondim (2010) observam que os pesquisadores brasileiros estão mais sensíveis a questões do trabalho, tais como saúde, qualidade de vida, bem estar, sentido, significados e subjetividade do trabalhador. Há estudos sobre aprendizagem organizacional, cultura organizacional, liderança, avaliação de desempenho e treinamento que acompanham as tendências internacionais de pesquisa na subárea.

O novo papel do Psicólogo Organizacional faz parte da atuação junto a uma equipe multidisciplinar no reconhecimento do funcionamento das estratégias da empresa e seu sistema de gestão para um resultado mais eficaz.

Para falar mais sobre o assunto, confira nossa entrevista com Márcio José Sant Angelo, Graduado em Psicologia (UNIFAE/2005), pós-graduado em Capacitação Executiva (FIA/USP/2009) e MBA em Recursos Humanos (FIA/USP/2011). Amplo conhecimento em todos os subprocessos, como: R&S / T&D, CSC, Remuneração Fixa e Variável, Benefícios, Talents e Indicadores de RH, startup em departamento de RH e reestruturação de equipe, HRBP, cuidando de subsistemas e atividades de RH. Desenvolvimento de Relatórios Gerenciais, KPI’s e remuneração variável (PPR) de funcionários e de Bônus (EVA) e de Executivos. Atuou no Centro de Expertise, Operações e CSC, cuidando de indicadores nacionais e Globais, responsável pelo HR Operations – COE do Brasil, além de atuar na estratégia de Remuneração Fixa e Variável (Meriti Bonus) da Companhia. Especialista no módulo OM SAP, usuário avançado do sistema FPW e Workday. Iniciou suas atividades em RH na área de R&S para empresas de grande porte como Eaton e International Paper. Atua na própria empresa de consultoria (MS AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA) em Avaliação Psicológica e de Recursos Humanos, atendendo clientes em todo o Brasil, em serviços de startup e montagem de departamentos de RH para empresas. A MS conta com cadastro autorizado a aplicar testes online, gera serviços, produtos, onde o candidato não precisa ir até a empresa, utiliza o tempo. Criou a bateria BOL (Bateria Online), por meio de logaritmos aplica teste da Vetor Editora, originais.

Márcio José Sant Angelo: “Por mais que a tecnologia possa avançar, as pessoas serão a diferença no futuro. O Psicólogo Organizacional trabalha com ferramentas que utilizam a inteligência artificial, hoje temos o “machine learning” que significa aprendizado da máquina, o que não tem significado sem a interação humana. As máquinas não vão substituir os seres humanos e as pessoas serão estratégicas, no entanto, elas serão muito mais cobradas no futuro. A partir do momento que excluo o ser humano da equação eu não tenho a máquina”.

(EN)Cena: Qual a diferença entre Psicologia Organizacional e a Psicologia do Trabalho?

Márcio José Sant Angelo: A Psicologia Organizacional é mais ampla, trabalha com recursos mais extensos, abrange temas que vão além de conhecimentos da própria psicologia, depara com áreas da organizacional, de recursos humanos e conhecimentos da área de administração. Desenvolve avaliações de desempenho, pesquisa de clima, cultura organizacional, treinamento e desenvolvimento. A Psicologia do Trabalho é uma área restrita às avaliações psicossoais e realiza as avaliações psicológicas de hoje que são realizadas dentro da organização. Embora configure um caráter análogo entre Psicologia do Trabalho com Psicologia Organizacional, a área de abrangência de ambas é bem distinta.

(EN)Cena: Além do recrutamento, seleção de pessoas e consultoria, quais outras atuações o psicólogo organizacional desenvolve nas organizações?

Márcio José Sant Angelo: Existem muitas atuações. O psicólogo dentro da organização pode atuar hoje como parceiro de negócio BP (Business Partners) praticar treinamentos e reuniões de feedback. Hoje o psicólogo organizacional tem condições de atuar como parceiro estratégico de negócios não apenas no recrutamento, desenvolvimentos e seleção, mas também na parte de Feedback que é muito importante. Mapeamento de competências, mapeamento de potenciais, mapeamento do desempenho e potencial das pessoas que atualmente tem como principal ferramenta Nine Box (uma matriz que se avalia entre 2 eixos X e Y), que traça os objetivos em curto, médio e longos prazos com gestão de executivos e média liderança. O psicólogo organizacional tornou-se o facilitador na organização e por meio de seus recursos da psicologia auxilia o gestor no seu dia a dia como o especialista em comportamento humano dentro da organização.

(EN)Cena: Atualmente como Psicólogo Organizacional, quais as dificuldades têm encontrado no mercado de trabalho?

Márcio José Sant Angelo: Primeira dificuldade que enfrenta seria o não reconhecimento da Psicologia Organizacional como uma área de Expertise dentro da própria área de recursos humanos. Existe uma lei do Conselho Nacional de Administração (CNA) que reivindica todo trabalho de recursos humanos para a Administração excluindo os psicólogos, tramitando desde 2008 no Senado. O Conselho de Psicologia tem debatido muito esta questão e acredito que não será aprovada esta medida. Outra dificuldade, a maior delas, é sua falta de preparação para trabalhar dentro de uma organização. Distingo que esta dificuldade iniciou com a falta de interesses aos números, os orçamentos e também por não estarem aptos “falar” a linguagem do negócio. E isto é uma leitura incompleta do gestor Business (dos executivos). Assim, o psicólogo organizacional não é visto como estratégico, ele é visto como um custo, um “Over Red”.

É importante ter em mente que o psicólogo organizacional é estratégico pelo conhecimento psicológico, conhecimento este que falta aos gestores, e esta instabilidade e a vulnerabilidade é o que os leva a tomar decisões errôneas.

(EN)Cena: Sabemos que existem Psicólogos que, mesmo tendo toda a bagagem teórica para ser Psicólogo Organizacional, não possuem o perfil para isso. O que você considera ser a característica imprescindível, além deste aporte teórico, para ser um Psicólogo Organizacional?

Márcio José Sant Angelo: Acredito que tudo tem a ver com um perfil. E não apenas na psicologia organizacional, mas existem psicólogos que não tem perfil para serem psicólogos! O requisito principal para ser psicólogo seja na organizacional ou fora dela é gostar de gente, se você não gostar de pessoas, não gostar de trabalhar com gente, você está na área errada. A característica imprescindível para estar na organização e ser um bom psicólogo organizacional é conhecer técnicas para trabalhar com pessoas. Sem dúvida cursos extracurriculares, como PGA que te agrega conhecimentos de administração, irão te auxiliar, mas não será o suficiente. É importante buscar ver Pessoas e não ver as pessoas como “Headcount”, olhar outra pessoa e ver nela um ser humano que está ali pra Organização. Trazer uma imagem mais humanizada para a Organização, por mais que a tecnologia possa avançar, as pessoas serão a diferença no futuro. Atualmente o Psicólogo Organizacional trabalha com ferramentas que utilizam a Inteligência Artificial, auxiliado pelo “machine learning” que significa “aprendizado da máquina”, que não tem significado sem a interação humana. As máquinas não vão substituir os seres humanos e as pessoas serão estratégicas, no entanto, elas serão muito mais cobradas no futuro. A partir do momento que excluo o ser humano da equação eu não tenho a máquina. O próprio Google tem os nossos “EPUBS”, ele te sugere o produto, mas você em algum momento que entrou naquela loja, você quem sinalizou, indicou aquele produto.

(EN)Cena: No cotidiano da empresa em que você atua como se dá a influência da Cultura e do Clima da empresa sobre os seus funcionários? Você acredita que essa influência possa ser mais positiva ou negativa para estes indivíduos que convivem todos os dias sobre o mesmo espaço? Você acha que sozinhos eles conseguem compreender integralmente os princípios e valores da empresa?

Márcio José Sant Angelo: Atualmente minha empresa a MS Avaliação Psicológica, é extremamente restrita, são 5 funcionários e em média 60 homologados no Brasil. Os psicólogos homologados e que fazem as avaliações psicológicas em todo território nacional conseguem entender a cultura da MS, no entanto, não conseguiriam sozinhos, depende de muitos treinamentos, é necessário, que realmente mostre a Missão, os Valores e a Visão da empresa. Todo indivíduo, ser humano, se não conseguir enxergar significados, não terá propósitos, se a pessoa não enxergar a Cultura da empresa nada fará sentido. Entretanto, ocorre nas corporações empresariais que atendo de 3.000 a 50.000 funcionários, não se conseguir trabalhar com uma Cultura coesa. Embora, os Psicólogos Organizacionais procurem fazer um bom trabalho, a dificuldade por não ter uma cultura definida incide nos funcionários, ficam “perdidos”. Não adiantará a organização investir no setor da economia e nos treinamentos se você não sabe para onde a empresa quer ir. Nesta situação o Psicólogo Organizacional, principalmente o consultor, fica na completa dependência de que algo irá beneficiar esta situação. No cotidiano o Psicólogo se depara com situações delicadas como o diretor, ou algum outro funcionário da gestão que desconhecem a perspectiva da empresa para os próximos 3 anos, a maioria diz que “querer lucro pra ser mais feliz”, o que não representa o Valor, a Missão da empresa. A Cultura da empresa é quando você tem em mente que está contribuindo com seu trabalho para que o produto ou serviço que ela fornece, chegue muito bem feito na ponta. É perceber que o sentido vem na contribuição, do recepcionista, do auxiliar de serviços gerais, ou o diretor financeiro, é quando se consegue contribuir da melhor forma para que tudo seja bem feito. Onde este comportamento ocorrer, tenha certeza, que existirá uma Cultura muito bem desenvolvida. E posso dizer com toda certeza que apenas 10% das empresas tem uma Cultura definida hoje. E o interessante que os psicólogos organizacionais estão transpondo pontos cada vez mais estratégicos, estão mais próximos aos dirigentes das empresas. Nos dias atuais psicólogos estão atuando em altos escalões nas organizações como em cargos de diretoria, o que é apreciável saber que psicólogos estão tomando decisões dentro das Organizações.

(EN)Cena: Qual o maior desafio hoje do Psicólogo Organizacional?

Márcio José Sant Angelo: Se inserir realmente no mundo das Organizações. Interagir de todo o saber da graduação de psicologia com a atualização na linguagem dos negócios, se o Psicólogo não conseguir falar a linguagem dos negócios ele não atinge o Executivo.

(EN)Cena: De uma forma contextualizada poderia falar sobre a atuação do Psicólogo Organizacional na prática do dia a dia?

Márcio José Sant Angelo: Hoje o psicólogo deixou de ser o menino ou a menina da seleção, a menina ou o menino do RH. O Psicólogo dentro da Organização é visto como um o profissional mais encorpado e apurado realmente para agregar valores ao gestor da empresa e aos funcionários por meio de uma postura holística para atingir os resultados. O gestor com formação em outras áreas, seja na engenharia, na administração, na saúde não consegue dar um feedback e o psicólogo é habilitado a trabalhar com o ser humano, pode ensinar a gestão a dar um bom feedback, positivo ou negativo para o seu funcionário. Hoje o psicólogo é o “maestro” da organização numa arena junto ao gestor portador de conhecimento técnico e se estiver implicado na linguagem de negócios ele será sempre um influenciador.

(EN)Cena: Que tipo de ação um Psicólogo Organizacional efetuaria se a organização estivesse atravessando um processo de venda?

Márcio José Sant Angelo: No processo de venda da empresa seguir alguns passos para primeiro entender a estratégia e depois comunicar esta estratégia com a organização. Alinhar as estratégias, os passos, os prazos e no RH deixar isto esclarecido, bem clarificado na empresa. Verificar quais os planos da empresa. Irá ter um PDV (Programa de demissão voluntária)? Quem serão os elegíveis? E trazer questionamentos que o gestor desconheça, como: Vai vender a empresa, terá uma fusão, irá conseguir reter estas pessoas na nova empresa, não vai? O ideal é participar da estratégia da venda, buscar entender alguns pontos e depois portar isto aos gestores. Existem 2 processos distintos o de fusão e de venda de uma empresa, quando a empresa é vendida os funcionários que estão lá sentem uma derrota muito grande, podem até continuar no emprego, mas o fato de não saber a Cultura que vai ter é ameaçador. Assim, terão que estar muito bem treinados, bem preparados, num processo muito bem digerido e colocado de uma forma muito transparente. Compreender que lidar com venda, a probabilidade de dar errado, os planos da gestão, é muito grande.

(EN)Cena: Existe algum conflito Ético entre a Psicologia ensinada no meio acadêmico e a aplicada nas Organizações?

Márcio José Sant Angelo: Existe, porque alguns psicólogos recusam a personificação da imagem de psicólogo organizacional. Ocorre de modo particular com alguns casos em que ascendeu uma posição mais executiva e passam a postergar a psicologia organizacional com grande envolvimento na área de negócios. Ao psicólogo organizacional, embora o cargo que possa alcançar seja de um diretor, cabe a ele prezar pelo juramento ao Conselho Federal de Psicologia (CFP), ao Código de Ética, por todas as resoluções e em hipótese alguma ele pode descaracterizar a profissão dele como psicólogo, por uma função de executivo, acima de executivo ele é psicólogo, e neste sentido o conflito ético é muito grande. Tive uma experiência de um antigo colega em um cargo de alto escalão, que utilizou do CRP da psicologia para chegar lá, e que estava denegrindo a função do psicólogo. Em outros conflitos, vejo pessoas que ainda aplicam testes xerocados, consultorias utilizando instrumentos que não estão validados pelo CFP, enfim, o psicólogo em muitas das vezes não se sente culpado, devido à falta de recurso que a empresa não lhe oferece, no entanto desenvolver um trabalho da forma Ética é responsabilidade exclusiva do Profissional Psicólogo.

(EN)Cena: Visto que temos um mercado competitivo entre outras profissões como, coaching, administradores, entre outros. O que você considera ser mais desafiador como um Psicólogo Organizacional?

Márcio José Sant Angelo: Fiz uma análise dos seguidores que me acompanham uma média de 35000, percebe-se que todos se especializaram em coaching[3]! Não tenho absolutamente nada contra o profissional coaching, o profissional formado. Tenho sim contra o coaching que aproveita de uma “onda” no mercado para desenvolver um serviço que não tem habilitação para realizar adequadamente. A psicologia está, inclusive, em conflito com este comportamento. Existe um projeto no senado para criminalizar a prática de coaching ilegal. O Profissional Psicólogo se diferencia no mercado pela estrutura de sua habilitação: um profissional que é psicólogo, estudou 5 anos, fez estágios, tem o CRP, tem condições de trabalhar com comportamento humano dentro ou fora da organização. O coaching não tem esta preparação, não é em um fim de semana, e com a utilização de alguns jargões como “Myself” que o coaching utiliza que se fará sustentável. A psicologia no Brasil tem 50 anos, embora sendo nova, é uma profissão que tem todo um Conselho, tem um Código de Ética. O coaching é uma moda que já está com um ponto de emissão consumado. O que diferencia hoje é a preparação do profissional Psicólogo Organizacional, suas habilidades em Recursos Humanos, MBA em RH, entender de negócios de plano estruturado capaz de desenvolver planilhas estatísticas, dados e gráficos. Assim ele não terá competidor, esta é minha opinião hoje, o que sinto no mercado.

(EN)Cena: A que se refere este dizer ser o Psicólogo Organizacional a “Filha prostituta da Psicologia”?

Márcio José Sant Angelo: Na faculdade de psicologia, queira ou não 80 – 85% do que é ensinado independente da abordagem teórica se é psicanalítica, cognitivo-comportamental, psicodrama, ainda é voltado para a clínica, infelizmente a carga horária de psicologia nas organizações atinge 15 a 20 %, como a psicologia social. Assim sendo, pessoas indo para a área das psicométricas, avaliações psicológicas, estarão mais bem remuneradas na psicologia organizacional o que gera este preconceito leviano de que a “Psicologia Organizacional é a filha prostituta da Psicologia”.

(EN)Cena: A Comunicação tem um papel fundamental em todos os sistemas. O mesmo ocorre num sistema Organizacional?

Márcio José Sant Angelo: Hoje o principal problema dentro da Organização é a comunicação. A comunicação não é fluida, não tem um endomarketing muito bem feito, ou seja, assuntos decididos na diretoria executiva pode não chegar à gerência ou chega de uma forma alterada ou a gerência pode entender da forma diferente. Torna-se uma “Torre de Babel” corporativa. Diante deste fato, para o psicólogo organizacional conseguir que a empresa tenha resultados mais efetivos, através das pessoas, ele tem que entrar neste looping de comunicação. Primeiro precisa analisar os fatos, o psicólogo organizacional não impõe, ele verifica os fatos, o que diferencia da clínica, onde emerge e tenta interpretar os dados, na organização não dá pra interpretar os dados. O dado é ou não é. Então o psicólogo organizacional, precisa correr atrás verificar isto, clarificar, simplificar, porque nem todos conseguem entender a linguagem da maneira que chega. Atualmente 85% das empresas têm problemas na comunicação, elas não comunicam bem. Se as empresas comunicassem melhor o trabalho do Psicólogo Organizacional seria muito mais fácil. A maior dificuldade é passar as estratégias o que a empresa tem definido na sua estrutura hierarquizada. Dentro desta falha na comunicação entra a dificuldade da linguagem dos negócios. Numa ocasião de trabalho levei 4 psicólogas da MS para uma reunião na Bienal em São Paulo, o propósito era que anotassem o que não entendiam numa reunião de 1h e 15 min, as anotações foram de uma página e meia. Isto é uma prova clara e científica que o psicólogo não está entendo o mundo organizacional, não entende a linguagem organizacional. Para conversar e ter credibilidade com um diretor você precisa, realmente, entender este idioma corporativo, precisa buscar aprimorar.

(EN)Cena: Quais os principais desafios no processo de Gestão de Pessoas? E quais as principais estratégias o Psicólogo Organizacional pode desenvolver para enfrentar estes desafios?

Márcio José Sant Angelo: Acredito em um principal desafio, trabalhar multigerações. A geração X-Baby Boomer; geração-Y-Milênio e a Geração Z – que está chegando agora, como lidar com tudo isto num único ambiente. A geração Baby Boomer é mais conservadora, e os Milênios tem certo conflito de ideias com Baby Boomer e são super conectados. Já a geração Z, se define naquele jovem que não quer ganhar mais, ele quer que seu trabalho faça sentido, ganhar é um Output um ressignificado do que ele faz, pra ele se ganhar “ok”, se não ganhar ele está fazendo uma “Coisa legal”. Não quer ter patrão, ele quer seu próprio negócio, diferente do Baby Boomer que gosta do bônus variável e todo ano. Integrar todas as gerações em prol de um único propósito é um desafio. Como principal estratégia pra esta situação, torna viável identificar a pessoa correta para o lugar correto. Hoje montar um Standup, tête-à-tête. No entanto, como conciliar estas 3 gerações… é o maior desafio.

(EN)Cena: Qual a dificuldade mais presente na Organização?

Márcio José Sant Angelo: Sobreviver. O psicólogo tem que se atentar a isto. O problema é quando está disposto a desenvolver seu trabalho e não tem recurso financeiro para isto, muitos projetos de desenvolvimento de carreira ele não consegue formar. De 2012 – 2013, as organizações tiveram uma perda muito grande de capital de mercado e o Psicólogo Organizacional teve que se adaptar. Passamos por num ponto de inflexão, acredito que 2020 ainda não vai ser o ano de boas vantagens, mas em 2021 a probabilidade é que diminua a crise nas empresas, acompanhado da dificuldade de como extrair das pessoas o melhor e colocar pessoas em um lugar certo. Confrontando neste cenário acompanha o antigo estigma de que a empresa tem que fornecer plano de carreira, promoções, e enfrentamento de ideais engessados na gestão, como por exemplo, o “achismo” sobre o engenheiro colaborador de muitos anos e muito competente no que faz é a pessoa ideal para o cargo da gerência.

(EN)Cena: Que reflexão teria sobre esta frase “Pessoas não tem defeito, podem ser melhoradas”?

Márcio José Sant Angelo: Afirmação incorreta. As pessoas têm defeitos sim, são humanas e a organização é feita por pessoas, e as pessoas tem defeitos. Sejam defeitos técnicos, de habilidades ou atitudes. Começo a me preocupar com os defeitos no caráter, ao encontrar alguma pessoa com defeito de caráter, não é desenvolvível.

Joel Dutra, professor de minha pós-graduação na área da administração, faz muitos apontamentos sobre o CHA (Competências, Habilidades e Atitudes), ele soma o VE, e o resultado a CHAVE (Competências, Habilidades, Atitudes, Valores e Expectativas). Explica que assim, consigo mudar 4 esferas, CHAE (Competências, Habilidades, Atitudes e Expectativas)… VALORES eu não consigo mudar. Considera que isto não significa que a pessoa esteja errada, porém, se o seu valor não está condizente ao valor da organização o casamento não vai dar certo. Se seus valores não estão coesos com os valores de seu companheiro, de seu esposo, ou sua esposa, não tem casamento que dará certo. As pessoas são imperfeitas, devem ser desenvolvidas, mas em suas habilidades. Não tem como você desenvolver algo em alguém que não há possibilidades, como por exemplo, não adianta pegar um eletricista e tentar fazer dele um psicólogo organizacional. O problema maior das organizações é quando tentam “comoditiezar” as pessoas, deixar as pessoas como comodities, como açucar, como café…, por exemplo, a gestão pressupõe que o funcionário é muito bom, para fazer dele um gerente, mas ele não tem capacidade para ser gerente, não tem competência, não tem habilidade, nem valor e nem expectativa. E onde o psicólogo organizacional entra nesta equação? Identificando para o gestor que este não é o profissional adequado, não é esta pessoa. Deixando claro ao gestor que se ele insistir, quiser, irá perder. Ter em mente que todo ser humano é desenvolvível pode ser… desde que ele queira.

(EN)Cena: Ao ler os comentários na sua página MS Avaliação Psicológica e o Linkedin foram percebidos muitos elogios em relação a sua gestão humanizada! Como seria esta gestão? E que recomendação ou orientação poderia deixar para os leitores do (En)cena?

Márcio José Sant Angelo: Procuro preestabelecer meus princípios com base na minha autenticidade. Por exemplo, quando invisto 2h30m diários ao Linkedin, pra mim estou sendo Psicólogo, Humano e Empático, a relação fica mais fluida. Se mudasse meus valores adquiridos na graduação, pra mim eles não foram bem formados. Sobre a gestão mais Humanizada acredito ser a forma de reflexão sobre a minha relação com meus seguidores, sempre com muito respeito pelas pessoas, prático feedbacks, busco ser assertivo, pontual. Recomendaria olhar o outro, o ser humano e ver ele como uma pessoa íntegra, eminente. Conversar com esta pessoa, utilizar dos recursos que a psicologia nos proporciona por meio das várias teorias para reforçamentos e feedbacks assertivos.

REFERÊNCIAS:

GONDIM, Sonia Maria Guedes; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt. Psicologia do Trabalho e das Organizações: Produção Científica e Desafios Metodológicos. Psicol. pesq., Juiz de Fora, v. 4, n. 2, p. 84-99, dez. 2010. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1982-12472010000200002&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 03 dez. 2019.

PRIBERAM. Dicionário da língua portuguesa. Disponível em: <https://dicionario.priberam.org/>. Acesso em: 10 de Dez. 2019. 23:00:00.

SANT ANGELO, Márcio José. MS Avaliação Psicológica. R TECH em AVALIAÇÃO. Única STARTUP no Brasil especializada em Avaliações (Psicológicas), Clima, Avaliação de Desempenho, entre outras soluções. MS, 2019. Disponível em: <https://msavaliacaopsicologica.com.br/>. Acesso em: 03 de Dez. 2019. 01:00:00.

SANTOS, Fernanda Cristina Oliveira; CALDEIRA, Patrícia. A Psicologia Organizacional e do Trabalho na Contemporaneidade: As Novas Atuações do Psicólogo Organizacional. Psicologia. PT. O Portal dos Psicólogos. 01 Jan. 2015. ISSN 164-6977. Disponível em: < https://www.psicologia.pt/artigos/textos/A0929.pdf>. Acesso em: 03 Dez. 2019. 00:27:00.

Compartilhe este conteúdo:

Psicologia Organizacional: Ângela Rebouças atua na área há 32 anos

11 de setembro de 2018 Alessandra Araújo Comportamento, Entrevista

Compartilhe este conteúdo:

A psicóloga Ângela Rebouças compartilha de suas práticas profissionais e experiências no ramo a qual trabalha há 32 anos. Ela possui graduação em Psicologia pelo Centro de Ensino Unificado de Brasília, atualmente é diretora executiva da Rebouças Consultoria Empresarial Ltda, tem experiência na área de Psicologia Organizacional, com ênfase em Recrutamento e Seleção, realiza palestras, treinamentos e consultoria estratégica. A entrevista foi realizada pelas acadêmicas do curso de Psicologia do Ceulp/Ulbra, em colaboração com o (En)Cena.

(En)Cena – Conte-nos sobre sua formação acadêmica:

Ângela Rebouças – Me formei em Psicologia Clínica, em 1986, sendo assim, tenho 32 anos de atuação na área da Psicologia Organizacional. Na minha graduação tínhamos poucas matérias que focavam está área.

(En)Cena –Desde quando atua na área organizacional?

Ângela Rebouças – Desde a graduação, ou seja, já trabalhava em uma empresa e a mesma já me convidou para atuar na área.

(En)Cena – Já teve oportunidade de atuar em outras áreas da psicologia?

Ângela Rebouças – Oportunidade sim, mas sempre fiz a opção pela organizacional.

(En)Cena – O que te levou a optar por esta área da psicologia?

(En)Cena – Ângela Rebouças – O principal motivo foi o sustento da família.

Dentre as suas funções, o recrutamento e seleção é o mais lembrado pelos profissionais? Quais instrumentos utiliza para realizar este trabalho?

(En)Cena – Ângela Rebouças – Recrutamento e seleção é a maior demanda, ou seja, é o que mais aparece ou pelo menos é noticiada. Os principais instrumentos que utilizei na época em que trabalhava com estes métodos foi entrevista estruturada e testes psicológicos, dentre eles estavam o Paleógrafo, BPF, G-38. AC.

Quais outras funções desenvolve com a equipe?

(En)Cena – Ângela Rebouças – O Desenvolvimento de pessoas é o mais utilizado, no entanto na atualidade efetua o trabalho mais com os gestores ou lideranças. Acreditamos que o gestor pode interferir de forma positiva na equipe.

(En)Cena – Quais principais barreiras você encontra no seu dia a dia profissional?

Ângela Rebouças – Um dos principais entraves é a visão dos gestores, pois acham que investir na capacitação é gasto e não investimento, e às vezes perdem profissionais excelentes por não reconhecerem que há uma necessidade de investir nestes profissionais.

(En)Cena – Quantas horas semanais você se dedica a uma empresa? Possui outros empregos?

Ângela Rebouças – Na atualidade trabalho com projetos (consultoria), então dedico-me quanto tempo for necessário para a boa execução do mesmo. Não tenho outro trabalho.

(En)Cena – O que seu trabalho exige que você não aprendeu na universidade?

Ângela Rebouças – Dentre inúmeros fatores, posso elencar um que considero primordial, que é “lidar” com pessoas, ou seja, o que fazer para que as pessoas possam engajar-se no que se propuseram a fazer. Outro ponto que a faculdade não ensina é como gerir seu próprio negócio e os desafios que o mesmo oferece.

(En)Cena – O que você aconselharia aos acadêmicos que pretendem seguir essa área de atuação profissional?

Ângela Rebouças – Afirmo que quando você termina o curso, aí que você começa a aprender, devido durante a graduação você ter várias disciplinas e “aprender de tudo” e não focar em nada. Então aconselho que se deve focar em algo, ou seja, faça uma escolha em relação ao que você queira e se dedique a sua escolha. Outra sugestão é que se escolha um mentor para caminharem juntos, pois assim, o processo tende a ficar mais leve.

(En)Cena – Você considera que houve mudanças na psicologia organizacional desde a sua graduação até a atualidade?

Ângela Rebouças – Sim, na atualidade a presença do psicólogo é bem mais valorizada que anteriormente, no início da minha inserção no mercado de trabalho a atuação do psicólogo na organização era muito confundida com o trabalho de RH. Na minha opinião a área que mais evoluiu dentro da Psicologia Organizacional em especial na cidade de Palmas, foi em treinamento e desenvolvimento de pessoas, ou seja, na atualidade as empresas já estão mais dispostas a pagar por estes serviços. Outro ponto relevante é que as mesmas já estão solicitando a avaliação de desempenho com o propósito de acompanhar esses profissionais. Tudo depende do profissional e como ele se porta no mercado de trabalho.

Compartilhe este conteúdo:

Desafios da Psicologia Organizacional: (En)Cena entrevista Karla Klein

8 de setembro de 2018 Alessandra Araújo Comportamento, Destaque, Entrevista

Compartilhe este conteúdo:

Karla Barbosa Klein é doutoranda em Desenvolvimento Regional da Universidade Federal do Tocantins; Mestra em Desenvolvimento Regional pela Universidade Federal do Tocantins; Graduada em Psicologia pelo Centro de Ensino Superior de Juiz de Fora (2008) e Especialista em Gestão de Pessoas pela Faculdade Católica do Tocantins. A entrevista foi realizada pelas acadêmicas do curso de Psicologia do Ceulp/Ulbra, em colaboração com o (En)Cena.

(En)Cena – Conte-nos um pouco sobre sua formação e sua atual área de trabalho, como chegou onde está hoje?

Karla Barbosa Klein – Me formei pelo Centro de Ensino Superior de Juiz de Fora – Minas Gerais, e como meus pais já moravam aqui no Tocantins resolvi vir para cá onde acabei fazendo um mestrado na UFT, em Desenvolvimento Regional e atualmente, trabalho na UFT como psicóloga organizacional, também atuo na área clínica já prestei consultoria em diversas instituições. Atualmente não estou clinicando nem estou trabalhando na UFT, porque estou de licença para fazer meu doutorado. Assim quando cheguei no Tocantins fui contratada pelo GHP para trabalhar na área organizacional e em paralelo prestava consultoria para uma empresa de seleção e recrutamento de Palmas. Então trabalhei muito com recrutamento e seleção, com toda aquela parte de análise de pesquisa, testagem, viajava o estado todo fazendo isso. Como eu tinha uma base muito forte em saúde mental eu não conseguia atuar na área organizacional sem trazer essa bagagem, então comecei a levar isso para o HGP, na época fizemos intervenções em alguns setores, comecei a fazer algum tipo de pesquisa, por exemplo, na época fizemos um tipo de pesquisa sobre saúde mental no trabalho, quais as causas dos afastamentos, quais profissionais se afastavam mais. E logo em seguida passei no concurso para o UFT.

(En)Cena – Há quanto tempo você é formada?

Karla Barbosa Klein – 10 anos

(En)Cena – Trabalhar com Psicologia Organizacional foi uma opção? Durante sua graduação você já demonstrava interesse pela área em particular?

Karla Barbosa Klein – Não. Foi acontecendo, quando entrei na faculdade tinha muita afinidade com a área social e clínica, a faculdade onde formei é uma faculdade muito tradicional em Minas Gerais, trabalha muito com a psicanálise muito com a saúde mental e desde o primeiro período eu sempre fiz estágios então passei por diversas áreas como centro de reabilitação, hospital psiquiátrico, CAPS por 2 anos, ONG’s, com egressos do sistema prisional, então fui passando por diversas áreas, criminal, organizacional e social. Então eu tinha certeza que quando saísse da faculdade iria trabalhar na área social. E não foi isso que aconteceu, me formei e foi o que apareceu e no final eu me identifiquei e hoje sou apaixonada e não trocaria por nada.

(En)Cena – Poderia nos falar um pouco sobre as características do trabalho de um psicólogo organizacional, como é o dia a dia na relação com a empresa e com os candidatos.

Karla Barbosa Klein – Vai depender de local para local, na UFT como é uma instituição pública nós não interferimos no processo de recrutamento e seleção, até porque é feita por meio de concurso público. Sendo assim passamos a atuar no dimensionamento de pessoal, para que o concurso ocorra é feito um levantamento em cada setor e área para saber quais os cargos estão com déficit de funcionários, para quais atividade, porque essas pessoas são importantes e avaliar a real necessidade para realizar um concurso para provimento de vagas. Sempre priorizar o que precisa o que vai mais vai funcionar, pois nunca terá vaga para todo mundo. A rotina de trabalho é avaliar por exemplo: qual setor pode colocar tecnologia, o que pode ser contratado terceirizados, o que vai precisar de um profissional mais qualificado. É esse o dimensionamento que fazemos. Faz dimensionamento de carreiras, avaliação de desempenho.

(En)Cena – Segue alguma abordagem teórica?

Karla Barbosa Klein – Na verdade, a área organizacional não é uma área que muito demanda por abordagem, claro que terá influência de grandes teóricos como Christophe Dejours da França um psicanalista, e eu não abro mão desse tipo de leitura, de ter essa troca porque eu acho que é muito rico e é necessário, mas é muito mais voltada para intervenções de grupos, de clima organizacional. No geral eu vejo que a área organizacional é bastante neutra nesse aspecto, usa-se a abordagem comportamental, por exemplo, no meu consultório eu usava a linha comportamental.

(En)Cena – Há quanto tempo você trabalha nesta organização?

Karla Barbosa Klein – 8 anos

(En)Cena – Quais são as principais dificuldades que um psicólogo organizacional hoje encontra na sua atuação?

Karla Barbosa Klein – Primeira coisa a nossa área é extremamente desvalorizada do ponto de vista de investimento econômico de dinheiro mesmo, às vezes tem-se até bons salários, mas você não tem nenhum centavo para fazer serviço nenhum, você precisa de teste e a empresa não quer comprar. Sem ferramentas é muito difícil de atuar, tem que ter uma sala adequada, espaço adequado, ferramentas necessárias. Eu vejo que as instituições cada vez mais estão reconhecendo o papel do profissional isso é fato, estão demandando a presença dos mesmos nas instituições, mas ainda é muito difícil conseguir recursos para trabalhar. Falta investimento por parte dos gestores tanto na empresa pública como na privada.

(En)Cena – Qual é o recado que você deixa para os acadêmicos interessados em trabalhar com Psicologia Organizacional?

Karla Barbosa Klein – Eu vejo que é uma área que vem crescendo cada vez mais, é uma área muito valorizada, as empresas têm muitas demandas há uma procura grande por profissionais qualificados. Quem tem interesse e quer desenvolver na área tem sim grandes demandas e oportunidades. É uma área que precisa muito de mais pesquisas científicas, então é interessante está estudando e desenvolvendo pesquisa e fazendo coisas novas nessa área, porque é uma área que realmente é a MELHOR ÁREA.

Compartilhe este conteúdo:

Um Senhor Estagiário: a moderna gestão feminina

17 de maio de 2017 Maria do P. Socorro P. Souza Cinema, TV & Literatura, Destaque, Filme

Compartilhe este conteúdo:

Este texto tem como proposta uma articulação com o filme “Um Senhor Estagiário”, mais especificamente na personagem Jules Ostin interpretada pela atriz Anne Hathaway, uma CEO [1] (Diretora Executiva) fundadora de um site de moda, cujo objetivo é a venda de roupas. A gestão de Jules permite visualizar as mudanças organizacionais, entre as quais a reestruturação que o mundo do trabalho passou a contemplar por volta do final da década de oitenta, aderida pelas novas formas de administrar e organizar; privilegiando o modelo japonês que busca redução de custo, um maior controle de qualidade e ainda o aumento dos resultados, conforme a autora (BARRETO, 2009, p. 1) vem explicitando acerca de como esse novo modo de gestão vem contribuir para a influência nos valores identitários e a saúde dos trabalhadores e trabalhadoras, que são absorvidos pelo ideal de competitividade, disciplina e integração à empresa.

No filme Um Senhor Estagiário, a característica marcante da CEO Jules, é de um perfil centralizador e uma exigência quanto à garantia de um padrão de excelência no que se refere aos produtos e serviços que a Startup [2] oferece aos clientes internautas. Quanto a esse aspecto os trabalhadores são extremamente comprometidos e motivados, fruto desse controle das mudanças organizacionais que tem alterado a natureza do trabalho humano e o perfil esperado do trabalhador, conforme alerta (SILVA, 2015, p. 133) sobre os gestores adotarem uma postura de escuta atenta, com um ambiente mais saudável, dando margem para o trabalhador procurar “ajustar a realidade do trabalho aos seus desejos e necessidades, o que torna possível a transformação do sofrimento, do reconhecimento e do prazer”. (SILVA, 2015, p. 136).

A realidade do mundo do trabalho e o conceito clássico de emprego perpassam uma realidade em que a autora (BERGAMINI, 2015, p. 113) aponta que após anos de previsões otimistas e alarmes falsos, as novas tecnologias de informação e comunicação fazem sentir seus impactos. Nesse sentido, os administradores diante de uma nova forma de gestão passam a se questionar inquietantemente sobre a possibilidade das pessoas passarem a produzir diante de determinadas condições nas quais elas normalmente não estariam motivadas para o trabalho; esse é o grande desafio da atualidade para o ideal de gestão inovadora.

A preocupação com a gestão de pessoas é tema recorrente e de emergência, devido o impacto que as transformações acontecidas pela globalização oportunizaram para o setor organizacional, acirradas pela competitividade e adequação desse trabalhador ao mercado de trabalho, oportunizando assim práticas de uma gestão motivacional que adeque esse trabalhador ao ritmo de produção afinado com o mercado. A autora define gestão de pessoas como: “um conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização, para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho” (CARVALHO, 2014).

Sendo assim, o filme Um Senhor Estagiário oportuniza entender esse embate entre saber conduzir uma empresa com moderna gestão de pessoas, fazendo-as produzir, e assim aumentando os números; a startup de Jules apresentou um recorde de vendas. O crescimento que era esperado para um prazo de cinco anos aconteceu em menos da metade desse prazo. Entendendo que o capital intelectual como é denominado atualmente na moderna gestão de pessoas, seria o elemento que faz a diferença para o efeito competitivo. Conjuntamente a esse capital intelectual e o aumento crescente da produtividade, oportunizando assim o surgimento das questões relativas ao modo de gestão compatível com essa realidade que requer o cuidado com a dignidade e saúde mental do trabalhador.

Articulando com o filme, a gestão da CEO Jules possibilita perceber traços de um possível adoecimento, pelo fato de que os colaboradores entendem que em certas oportunidades não deveriam se aproximar dela, ficando atentos a certas atitudes do seu comportamento, por exemplo, quando a mesma está piscando muito. O que no filme, Jules parece estar a um passo de ter a sua vida pessoal afetada pela exaustiva demanda da sua gestão, contextualizada no capitalismo.

REFERÊNCIAS:

BASSOTI, J. M. (Org.) Uma Nova Gestão é Possível. São Paulo: FUNDAP. 2015. Disponível em:< https://books.google.com.br>. Acesso em: 29 mar 2017.

BARRETO, M. Saúde Mental e Trabalho: a necessidade da “escuta” e olhar atentos. Cad. Bras. Saúde Mental, Vol. 1. Nº 1 jan.-abr. 2009.

CARVALHO, M. F. S. Gestão de Pessoas: Implantando Qualidade de Vida no Trabalho Sustentável nas Organizações. Revista Científica do ITPAC. V.7, n.1, Pub.6, Jan. 2014. Disponível em:< www.itpac.br/arquivos/Revista/71/6 pdf > Acesso em: 03 abr. 2017.

ROCHA, E. R. G. T. Desigualdades Também no Adoecimento: Mulheres Como Alvo Preferencial das Síndromes do trabalho. XVI Encontro Nacional De Estudos Populacionais, Caxambu-MG. 2008. Disponível em: <www.abep.nepo.unicamp.br/encontro2008/docs.PDF/ABEP 2008_1215.pdf> Acesso em: 23 abr . 2017.

[1] CEO – Sigla Inglesa de Chief Executive – Officer Diretor Executivo, é a pessoa com maior autoridade na hierarquia operacional de uma organização.

[2] STARTUP – Empresas jovens que buscam a inovação em qualquer área ou ramo de atividade, procurando desenvolver um modelo de negócio escalável que seja repetível.

FICHA TÉCNICA DO FILME:

UM SENHOR ESTAGIÁRIO

Diretor: Nancy Meyers
Elenco: Robert De Niro, Anne Hathaway, Rene Russo, Andrew Rannells;
País: EUA
Ano: 2015
Classificação: 10

Compartilhe este conteúdo:

Um olhar sobre as grandes áreas da Psicologia

11 de outubro de 2015 Ismarina Fernandes Comportamento, Insight

Compartilhe este conteúdo:

Psicologia Clínica

Originalmente fazer clínica ou clinicar referia-se em o médico se debruçar sobre a cabeceira do leito do paciente, fazendo uso da observação, atentava-se para um quadro de sintomas, classificando-os. A origem da palavra clínica vem do grego kliné, significa leito, cama, denotando a postura do profissional de examinar “as manifestações da doença para fazer um diagnóstico, um prognóstico e prescrever um tratamento” (DORON; PAROT, 1998, pp.144-145 apud MOREIRA; ROMAGNOLI; NEVES, 2007, p. 610).,

O modelo clínico modificou-se ao longo dos séculos, com contribuições de importantes de teóricos, dentro os quais se destacam Sigmund Freud, visto que este introduziu o termo psicologia clínica; Freud escreveu uma carta no ano de 1899 endereçado a Fleus, na qual se utilizou do termo pela primeira vez (MOREIRA; ROMAGNOLI; NEVES, 2007).

Tradicionalmente a clínica consistia em uma psicoterapia individual, limitada ao consultório, mas foi se desconstruindo devido à necessidade do papel social, como também da valorização do olhar biopsicossocial ao sujeito, a clínica inseriu-se na rede pública e em outros cenários, sendo agora extramuros.

Moreira, Romagnoli e Neves (2007, p. 615.) evidencia que:

Dessa forma, o contexto social passou a adentrar os consultórios de forma a convocar os psicólogos a saírem dele, ou seja, para responder às novas formas de subjetivação e de adoecimento psíquico, o psicólogo deveria compreender a realidade local. A Psicologia “tradicional” é “obrigada” a se redesenhar, tornando-se mais crítica e engajada socialmente.

Nesse novo cenário a clínica busca ressignificar o “fazer” psicologia através de práticas como: grupo terapêutico, visitas institucionais, trabalho em rede, prática que possibilita a avaliação e um diagnóstico diferencial da situação e da história do sujeito, buscando um atendimento clínico integral e a superação do sofrimento psíquico.

Moreira, Romagnoli e Neves (2007) ao citar Figueiredo (1996), salientam que a psicologia clínica não se caracteriza pela sala, pelo espaço físico, e sim pela forma de escuta e da acolhida que oferece ao sujeito, “a escuta e a acolhida do excluído do discurso. Portanto, ser psicólogo clínico implica determinada postura diante do outro” (2007, p. 617).

Assinala-se, portanto, que a clínica vai muito além do consultório, da psicoterapia individual, se faz presente em hospitais, serviços públicos, enfim, em ambientes fora do contexto clínico instigando a prevenção e promoção de saúde.

Psicologia Hospitalar

A psicologia hospitalar no Brasil é datada desde os anos 50, mas somente no final da década de 80, que a mesma passa a ser uma especialidade, se concretizando em dezembro de 2000, quando o Conselho Federal de Psicologia promulgou a Resolução nº 014 (ROSA, 2005).

Rosa (2005) apresenta as atribuições que são funções do psicólogo especialista em Psicologia Hospitalar, o CFP (2001)aponta seis importantes tarefas, sendo elas:

1)atuar em instituições de saúde de nível secundário ou terciário;

2) atuar em instituições de ensino superior ou centros de estudo e de pesquisa voltado para o aperfeiçoamento de profissionais ligados à sua área de atuação;

3) atender a pacientes, familiares, comunidade, equipe, e instituiçãovisando o bem estar físico e mental do paciente;

4) atender a pacientes clínicos ou cirúrgicos, nas diferentes especialidades médicas;

5) realizar avaliação e acompanhamento em diferentes níveis do tratamento para promover e ou recuperar saúde física e mental do paciente; e

6) intervir quando necessário na relação do paciente com a equipe, a família, os demais pacientes, a doença e a hospitalização (ROSA, 2005, p. 12).

Quando se fala de psicologia hospitalar, remete-se ao trabalho do profissional psicólogo no âmbito da saúde privada ou pública, no que se refere a hospitais públicos, vale ressaltar que política que gere os mesmos no Brasil, é o Sistema Único de Saúde (SUS), este, porém é um sistema falho, não garante o que suas diretrizes e princípios idealizam, sendo um ideal utópico (MATTOS, 2009). Sendo assim, com o intuito de “melhorar” o trabalho nesse cenário, o Programa Nacional de Humanização da Assistência Hospitalar (PNHAH) foi proposto, como uma medida para lidar, tratar com os “erros” do SUS (BRASIL – MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2001).

A PNHAH tem por objetivo, de forma mais ampla, a produção da saúde e produção do Sujeito (Brasil – Ministério da Saúde, 2004, p. 7), para isso decide “aumentar o grau de co-responsabilidade dos diferentes atores que constituem a rede SUS”.

Ressalta ainda que a produção da saúde incida sobre a Mudança na cultura da atenção dos usuários e da gestão dos processos de trabalho implica mudança na cultura da atenção dos usuários e da gestão dos processos de trabalho. Tomar a saúde como valor de uso é ter como padrão na atenção o vínculo com os usuários, é garantir os direitos dos usuários e seus familiares, é estimular a que eles se coloquem como atores do sistema de saúde por meio de sua ação de controle social, mas é também ter melhores condições para que os profissionais efetuem seu trabalho de modo digno e criador de novas ações e que possam participar como co-gestores de seu processo de trabalho (BRASIL – MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2004, p. 7).

A proposta da humanização é mais que resolver problemas interpessoais, vai além, atenta-se para a “produção de uma grupalidade que sustente construções coletivas, que suponha mudança pelos encontros entre seus componentes” (BRASIL – MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2004, p. 8).

Nesse ínterim Rosa (2005) afirma que o papel do psicólogo hospitalar é de suporte, oferece a escuta especializada, acolhe o sujeito em seu sofrimento, almejando à minimização do sofrimento causado pela descoberta da doença, o tratamento e a hospitalização. O profissional auxilia ainda, os familiares e presta assistência à equipe médica. Desta forma, enquanto a medicina volta-se para cura da patologia, a psicologia hospitalar procura a ressignificação do sujeito frente à doença.

Psicologia Organizacional

Essa área da psicologia é marcada pela competitividade no mercado de trabalho, no entanto, muitos profissionais não buscam ocupar as vagas nesse cenário. Braga Filho (2003) aponta que isso ocorre devido a pouca qualificação que a graduação proporciona, fomentando a insegurança, ao adentrar a organização o psicólogo não desempenha a função que lhe foi atribuída, pois não compreende com clareza seu papel nas organizações.

O profissional psicólogo desta área tem por função: realizar avaliações psicológicas, descriminar cargo, faz pesquisa de clima da instituição, promove a integração dos colaboradores, faz treinamento da equipe profissional, como também acompanhamento, realiza intervenção e encaminhamentos e ainda processos seletivos, sendo seu público alvo os profissionais da instituição.

Pereira (2008), afirma que a atuação do psicólogo está voltada eminentemente para a seleção, treinamento e recrutamento de pessoas. Por tanto, busca-se superar esse entrave, mas por falta de clareza do real papel do profissional na instituição, o modelo tradicional supracitado é o mais recorrente.
No que tange as dificuldades, observa-se que estão relacionadas à formação, a pouca experiência profissional, consiste também na carga horária exaustiva. Braga Filho (2003) aponta que o psicólogo que desempenha sua função em um R. H. não deve trabalhar sozinho, o mesmo necessita de uma equipe que lhe forneça suporte, sendo então possível a partir desse trabalho em equipe colaborar de forma significativa no desenvolvimento da instituição.

REFERÊNCIAS

BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria de Assistência à Saúde. Programa Nacional de Humanização da Assistência Hospitalar. Brasília, 2001. Acesso em: 08 de outubro de 2015.

BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria-Executiva. Núcleo Técnico da Política Nacional de Humanização. HumanizaSUS: Política Nacional de Humanização: a humanização como eixo norteador das práticas de atenção e gestão em todas as instâncias do SUS / Ministério da Saúde, SecretariaExecutiva, Núcleo Técnico da Política Nacional de Humanização. – Brasília: Ministério da Saúde, 2004. Disponível em: <http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/humanizasus_2004.pdf>. Acesso em: 08 de outubro de 2015.

BRAGA FILHO, A. P. Docente da UFSCS. O papel do psicólogo nas organizações do Município de Varginha MG.72f. Dissertação (mestrado em engenharia de Produção) Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, 2003.

MATTOS, R. A. Princípios do Sistema Único de Saúde (SUS) e a humanização das práticas de saúde. Interface- Comunicação, Saúde, Educação. Vol (03), Rio de Janeiro, p. 1-9, 2009.

MOREIRA, J. O. ; ROMAGNOLI, R. C.; NEVES, E. O. O surgimento da clínica psicológica: da prática curativa aos dispositivos de promoção da saúde. Psicologia ciência e profissão, Brasília, v. 27, n. 4, p. 608- 621, dec. 2007.

PEREIRA, A. S. Práxis da psicologia organizacional: atuação do psicólogo organizacional na cidade de Terezina-PI. Universidade Estadual do Piauí-UESPI, p. 1-10, 2008.

OLIVEIRA, A. 50% – Um equilíbrio entre a Vida e a Doença. [S.I.]: (En)Cena- Saúde Mental em Movimento, 2014. Disponível em: <http://ulbra-to.br/encena/2014/07/28/50-Um-equilibrio-entre-a-Vida-e-a-Doenca>. Acesso em: 05 de outubro de 2015.

ROSA, A. M. T. Docente da UFRGS: Competências e habilidades em psicologia hospitalar.Dissertação (Mestrado em psicologia)- Instituto de Psicologia, Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Rio Grande do Sul, 2005.

SOUZA et al.O papel da visita técnica na educação profissional: estudo de casono campus Araguatins do instituto federal do Tocantins. Ciência, tecnologia e inovação: ações sustentáveis para o desenvolvimento Regional, In:VII CONNEPI- Congresso Norte Nordeste de Pesquisa e Inovação, Palmas, Tocantins, p. 1-5, out. 2012.

Compartilhe este conteúdo: