“Carne e Osso” – situação dramática de trabalhadores de frigoríficos

22 de abril de 2023 Thais Rodrigues Vilela Filme

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O documentário Carne e Osso expõe a realidade cruel em que vivem os trabalhadores de frigoríficos em nosso país. Os relatos são extremamente comoventes e revoltantes, denunciando a urgência de mudança das práticas de produção na nossa sociedade.

A organização do trabalho neste setor é predominantemente taylorista e fordista, através de uma esteira fixa que conduz o produto a ser desossado. O ritmo do trabalho é variável, podendo aumentar de acordo com demandas específicas, como quando a empresa fecha contratos de enormes quantidades para exportação, ou mesmo diminuir, como quando há visita de agentes do ministério do trabalho ou sindicatos, ou mesmo para aparentar regularidade e boa imagem, sendo diversos os mecanismos utilizados pelas empresas para burlar a legislação social e do trabalho, usurpar direitos dos trabalhadores e driblar a fiscalização, colocando a classe trabalhadora em situação de extrema precariedade e vulnerabilidade.

Normalmente o trabalhador é submetido a um ritmo de trabalho intenso, em um ambiente insalubre, com péssimas condições, mau cheiro, frio excessivo sem proteção devida, barulho extremo, sujeira e gelo acumulados no chão aumentando o risco de acidentes, cobranças de metas inatingíveis de produtividade, horas extras executadas e não registradas, demissões em casos de doença ou mesmo ausência de assistência em casos de acidente de trabalho, além de salários extremamente baixos. Uma das primeiras informações relatadas é que normalmente os trabalhadores executam três vezes mais movimentos por minuto do que sugerem os estudos médicos para a quantidade de movimentos por minuto dentro de um padrão de segurança para a saúde do trabalhador.

Fonte: Imagem retirada do documentário carne e osso.

O relato desses trabalhadores ilustra perfeitamente a definição de Antunes (2014) para a nova morfologia do trabalho, pautada pela precarização e pela superexploração do trabalho dentro da agroindústria, que potencializa a exploração da força de trabalho e a aumenta o risco cotidiano de adoecimentos físicos e mentais da classe trabalhadora.

É também evidente a intensificação do trabalho vivenciada por esses trabalhadores, uma vez que o grau de envolvimento, empenho e esforço do trabalhador para cumprir a demanda excessiva não lhe permite seque distrair-se, conversar, ter um intervalo para descanso ou almoço, ou mesmo ir ao banheiro. Refere-se também à intensificação do trabalho o relato dos trabalhadores de que se aumenta o ritmo de trabalho e a velocidade da esteira ao fechar grandes contratos de exportação, ao invés de contratarem maior número de trabalhadores para atingir as novas metas. Esse fenômeno pode ser explicado, pois o interesse dos capitalistas em aumentar a produção através do investimento em tecnologia obriga o trabalhador a adaptar-se a um ritmo que já nasce acelerado, sendo eles responsáveis imediatos pela intensificação (DAL ROSSO, 2008).

Fonte: Imagem retirada do documentário carne e osso.

Ainda de acordo com Dal Rosso (2008), há intensificação do trabalho quando o tempo de não trabalho, ou tempo livre, passa a ser engolido pelo trabalho, circunstâncias explícitas nos depoimentos do parágrafo anterior sobre as condições relativas ao ambiente de trabalho, e nos relatos de trabalhadores de que os finais de semana já não eram suficientes para descansar das sequelas adquiridas durante o tempo trabalhado.

Outro abuso denunciado no documentário que se relaciona a intensificação do trabalho em sua motivação, mas que possui uma consequência que ultrapassa a esfera individual do trabalhador e o atinge enquanto grupo de forma direta é a proibição da comunicação entre os trabalhadores. Essa estratégia possui como objetivo embotar as relações interpessoais e fragmentar a identidade coletiva dos trabalhadores a fim de enfraquecer as ações coletivas e levar a perda da força sindical, o que está intimamente relacionado aos conceitos trazidos por Antunes (2014).

Os salários extremamente baixos, bem como o nível de escolaridade dos trabalhadores submetidos a esses processos adoecedores, os condenam a uma realidade de vulnerabilidade, pois esse trabalho ao invés de auxiliar o homem em sua qualidade de vida, avassala o homem em todos os seus aspectos, segundo Heloani (2003).

Com o ritmo super acelerado de suas tarefas, pressão psicológica, cobranças para atingir meta e todos os demais estressores envolvidos nesta atividade, ainda tem que vivenciar, na maioria das vezes, a justiça trabalhista para terem seus direitos garantidos. Assim, o adoecimento emocional é praticamente inevitável.

Fonte: Imagem retirada do documentário carne e osso.

É evidente que o trabalho seja fator de risco para o adoecimento do trabalhador desse setor de produção, tanto físico quanto psíquico, apesar disso, como denunciado em diversos relatos e elucidado por Silva et al. (2016), estabelecer o nexo causal entre desgaste mental e trabalho é ainda um grande desafio. O relato de alguns trabalhadores deixa claro como algumas empresas e médicos lidam com a questão: A culpa nunca é do trabalho exorbitante e precário! Se o adoecimento físico já é difícil comprovar diante da justiça mesmo que haja correlações explícitas, como no caso do depoimento de uma mulher trabalhadora que perdeu o movimento de seu braço devido à falta de assistência médica somada as péssimas condições laborais em que a empresa descaradamente atribuiu como causa de sua patologia ao fato dela fazer o percurso até o trabalho de moto, o adoecimento psíquico é ainda mais difícil, com por exemplo outro relato de uma trabalhadora com depressão e a justificativa ser atribuída a outras causas, como infidelidade conjugal. (SILVA et. al., 2016). Dessa forma, as razões do adoecimento, que são essencialmente de ordem social, são constantemente atribuídas a fatores individuais, culpabilizando as vítimas por suas mazelas e mascarando o caráter sistêmico e estrutural do modo de produção vigente.

Individualizar um problema coletivo é uma estratégia eficiente para desmobilizar os trabalhadores e mantê-los presos a lógica de exploração, uma vez que os responsabiliza dos problemas que enfrentam, como se dependesse unicamente deles evitar tais situações e se prevenir de acidentes no ambiente de trabalho. Essa naturalização submete ainda o trabalhador a um julgamento social e muitas vezes a um estigma, refletindo em sua saúde mental não apenas no ambiente de trabalho, mas em todas as suas relações interpessoais.

Fonte: Imagem retirada do documentário carne e osso.

Seligmann-Silva (2017) considera desgaste mental um conceito que abrange tanto a dimensão psíquica (sofrimento mental) quanto à psicofisiológica (estresse laboral e aspectos psicossomáticos). A autora ressalta que estudos da temática sugerem que existe prejuízo de ordem cognitiva e psicoafetiva, que afetam os sentimentos e os relacionamentos humanos em contextos diversos, como no trabalho, na família e comunidade. Ela ainda alerta que a constância de situações opressivas e insatisfação no trabalho combinadas a ausência de possibilidades de mudança ou enfrentamento, conduz o processo de desgaste ao transtorno psiquiátrico ou doença psicossomática. Na esfera psicoafetiva, relacionada a degradação dos sentimentos e percepção de si, podemos observar claramente tal prejuízo durante todo o documentário em vários dos depoimentos de trabalhadores e trabalhadoras, em que relatam sentimentos de culpa diante do adoecimento, de vergonha após a demissão e em não conseguir outro trabalho devido às complicações de saúde adquiridas e desvalorização da autoimagem.

No documentário é sugerido a urgência de se discutir um novo modelo de produção para estas empresas. Principalmente a revisão de carga horária, melhores condições das instalações e aumento do número de trabalhadores. Há um esforço conjunto do Ministério do Trabalho e do Ministério Público em conscientizar as empresas frigoríficas para adequarem o trabalho incluindo, por exemplo, pausas para o descanso e diminuição do ritmo de produção. Mas as empresas encontram-se muito refratárias às mudanças. A estrutura de fiscalização não contribui para sua efetiva realização, e ainda quando se aplica, as multas geradas diante das infrações cometidas pelas empresas são de valor irrisório, desincentivando que se comprometerem com a saúde e o bem-estar dos trabalhadores. Posto isto, pode-se dizer que há uma vontade deliberada por parte das empresas de não protegerem seus trabalhadores, pois eles têm consciência dos fatores de riscos ostensivos nas linhas de produção de suas empresas aos quais os trabalhadores são expostos e ainda assim realizam manutenção das estruturas que impedem a mudança efetiva do processo produtivo.

Infelizmente, as empresas não conseguem discernir que com uma estrutura mais humanizada haverá uma otimização de toda a organização. Que essas mudanças acarretarão menos rotatividade de funcionários, menos absenteísmo, menos atestados médicos, menos afastamentos gerando, assim, menos custos e mais lucros, consequentemente.

A psicologia do trabalho atuará ao lado dos funcionários buscando melhorias no campo de atuação levando em conta os relatos de cada um, para que haja menos traumas psicológicos e consequentemente físicos. A Psicologia organizacional nesse contexto irá atuar em busca de entender como esse ambiente de trabalho afeta o sujeito, visando o bem-estar dos funcionários, seus resultados em relação ao desempenho e estudando os fenômenos psicológicos envolvidos. Esta área atua embasando as ações dos setores conhecidos como recursos humanos ou gestão de pessoas, tendo como um dos principais focos compreender como proporcionar uma melhora na qualidade de vida dos trabalhadores baseado com suas necessidades e comorbidades, proporcionando assim maior desempenho nos seus campos de atuação, o que acarretará mais lucros para a empresa e menos funcionários afetados devido a exploração trabalhista.

Referências:

ANTUNES, R. Desenhando a nova morfologia do trabalho no Brasil: A classe trabalhadora na particularidade do capitalismo brasileiro. 2014. Estudos avançados 28 (81), 2014.

DAL ROSSO, S. Mais trabalho! A intensificação do labor na sociedade contemporânea. 2008. São Paulo: Boitempo Editorial, 2008.

HELOANI, José Roberto. Gestão e organização no capitalismo globalizado: história da manipulação psicológica no mundo do trabalho. São Paulo: Atlas, 2003.

SILVA, M. P.; BERNARDO, M. H.; SOUZA, H. A. Relação entre saúde mental e trabalho: a concepção de sindicalistas e possíveis formas de enfrentamento. Rev Bras Saude Ocup, 41:e23, 2016.

SCHMIDT, M. L. G.; SELIGMANN-Silva, E. Entrevista com Edith Seligmann-Silva: saúde mental relacionada ao trabalho ― concepções e estratégias para prevenção. R. Laborativa, v. 6, n. 2, p. 103-109, out./2017. http://ojs.unesp.br/index.php/rlaborativa.

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O que faz o Psicólogo Organizacional?

16 de agosto de 2021 Andréia Nogueira Alves Teles Comportamento, Insight

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A psicologia organizacional se preocupa em estudar a relação do homem com o trabalho e a sociedade, através da compreensão das práticas aplicadas as organizações. No entanto, o contexto do mundo do trabalho traz consigo aspectos que interferem na subjetividade do indivíduo, daí a importância de se compreender o significado do trabalho e sua relação com o meio social, se tornando o desafio do profissional psicólogo inserido nessa área de conhecimento (SANTOS; CALDEIRA, 2014).

O significado do trabalho na sociedade contemporânea, tem por base a ideia de associação de condição essencial para a sobrevivência do indivíduo, que historicamente passou por mudanças no mundo do trabalho, gerando uma nova forma de se adequar a ele, como o crescimento da população e da tecnologia que reflete diretamente na economia (SANTOS; CALDEIRA, 2014).

O trabalho na atualidade deve ser compreendido, observando o contexto da globalização que modifica o mundo capitalista, causando importantes mudanças nos interesses das organizações e dos trabalhadores, que interferem na qualidade de vida no trabalho. Alguns padrões são impostos que priorizam um bom desempenho e isso coloca as organizações frente ao desafio de equilibrar as questões que afetam seus interesses e dos trabalhadores (SANTOS; CALDEIRA, 2014)

No atual contexto, portanto “as organizações veem-se permanentemente obrigadas a inovar, a rever seus modos de ação e a mudar”, o que requer a abertura para adaptações relevantes no ambiente de trabalho, porém determinando objetivos estratégicos, para fins de diagnóstico e análise organizacional, que serão primordiais para traçar novos rumos de forma a assegurar o desenvolvimento da organização (CAETANO; MENDONÇA; NEIVA, 2016. p. 9).

A análise organizacional se constitui em uma ferramenta importante para identificar os problemas existentes, de forma a conhecer os elementos que interferem no bom andamento da organização. Integra o processo de diagnóstico, que se refere a uma etapa de coleta sistemática, onde a informação é melhor trabalhada, observando os componentes que a envolve, através de uma fundamentação teórica, contribuindo para a apresentação de estratégias de intervenção frente aos problemas levantados, instrumentos que fazem parte do cotidiano do profissional psicólogo (CAETANO; MENDONÇA; NEIVA, 2016, p. 10).

O olhar do psicólogo na organização é um aspecto relevante a se considerar, pois o mesmo poderá desempenhar um papel importante na análise, bem como no diagnóstico organizacional, que seria um passo seguinte a ser identificado numa organização, possibilitando revisitar uma trajetória e até mesmo propor ideias primordiais a um bom andamento de quesitos que revelam indicadores de satisfação na atuação ao qual a empresa/instituição tem como foco.

A função do psicólogo na organização estaria diretamente ancorada na área de recursos humanos que é um espaço interdisciplinar, no entanto, este “não limita sua atuação aos processos de seleção de pessoal, mas tem se responsabilizado, crescentemente, por tarefas e/ou desafios que a situação de trabalho coloca aos recursos humanos nas organizações” (BASTOS; GALVÃO-MARTINS,1990, p. 14).

De acordo com Zanelli et al (2014 p. 342) o psicólogo na organização tem sua atuação voltada para “busca do conhecimento de como e quais políticas organizacionais estariam sendo percebidas pelos empregados”. Isso pode ser evidenciado a partir do acesso as informações necessárias para diagnóstico organizacional, bem como a participação efetiva dos empregados nas decisões que os dizem respeito, com ênfase no fluxo da comunicação interna.

Zanelli et al (2014 p. 562) coloca que a psicologia organizacional “emerge das interações entre comportamento no trabalho e a organização”, onde o interesse perpassa pela compreensão e manejo dos “processos psicossociais” e nesse contexto a atuação do profissional psicólogo tem por fim ações que fortalecem a missão da organização, porém com foco também nos fenômenos que surgem a partir dos trabalhadores.

Portanto, o psicólogo organizacional deve estar atento ao constante desafio de equilibrar interesses da organização e as demandas dos trabalhadores, de forma a estabelecer um diálogo pautado no estudo, na pesquisa e numa intervenção capaz de fornecer subsídios que possibilite a satisfação por parte de ambos, bem como a integração que permita contextos favoráveis no universo da organização.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

BASTOS, A.V.B. GALVÃO-MARTINS, A. H. C. O que pode fazer um psicólogo organizacional. Psicol. cienc. prof. vol.10 no.1 Brasília, 1990. Disponível em: https://doi.org/10.1590/S1414-98931990000100005. Acesso em: 05/09/2020

CAETANO, A. MENDONÇA, H. NEIVA, E. R. Análise e diagnóstico organizacional. In: MENDONÇA, H.; FERREIRA, M. C.; NEIVA, E. R. Análise e diagnóstico organizacional: teoria e prática. São Paulo: Vetor, 2016. Capítulo 1 p. 9-34.

SANTOS, F. C. O., CALDEIRA, P. Psicologia Organizacional e do Trabalho na Contemporaneidade: as novas atuações do Psicólogo Organizacional. Psicologia. PT Portal dos Psicólogos ISSN 1646-6977. Disponível em: https://www.psicologia.pt/artigos/textos/A0929.pdf. Acesso em: 05/09/2020.

ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J.B.; BASTOS, A.V. (orgs) Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2014.

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Organizações – Estratégia e Mudança

17 de janeiro de 2021 Tércio Santos Vieira Carvalho Comportamento, Insight

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Antes de aprofundar no conceito estritamente organizacional de “planejamento estratégico”, bem como na dinâmica deste, convém apresentar o significado das duas palavras que compõem o termo. Conforme o dicionário Michaelis, “planejamento” diz respeito ao “ato de planejar” e à “organização de uma tarefa com a utilização de métodos apropriados. Outra definição, intrínseca ao contexto organizacional, fala em “determinação de ações para atingir as metas estipuladas por uma empresa”. Quanto ao termo “estratégico”, o mesmo dicionário o explica como “relativo à estratégia; em que há estratégia”. “Estratégia”, por sua vez, é a “arte de utilizar planejadamente os recursos de que se dispõe ou de explorar de maneira vantajosa a situação ou as condições favoráveis de que porventura se desfrute, de modo a atingir determinados objetivos”.

Como ponto de partida para o aprofundamento no conceito estritamente organizacional, Marciniak (2013) escreve que um planejamento estratégico é uma ferramenta que coleta o que a organização quer conseguir para cumprir sua missão e alcançar sua própria visão, ou sua imagem futura. Assim sendo, o planejamento representa o desenho e a construção do futuro para uma organização, ainda que este seja imprevisível. Então, o plano é uma aposta de futuro, o qual desenha este futuro desejável e inventa o caminho para consegui-lo. Ao falar de plano estratégico da organização, estamos referindo ao plano maestro no qual a alta direção coleta as decisões estratégicas corporativas que tem adaptado “hoje” em referência ao que fará nos próximos três anos (horizonte mais habitual do plano estratégico), visando uma organização mais competitiva que permita satisfazer as expectativas das diferentes partes interessadas. (DE VICUÑA, 2012 apud MARCINIAK, 2013).

Conforme Lumpkin e Dess (2003) apud Marciniak (2013), plano estratégico é entendido como o conjunto de análises, decisões e ações que uma organização leva a cabo para criar e manter vantagens comparativas sustentáveis a longo prazo. Bonilla (2003) apud Marciniak (2013) apresenta definição similar, considerando-o como projeto que inclui um diagnóstico da posição atual de uma entidade, a(s) estratégia(s) e organização no tempo das ações e os recursos que permitam alcançar a posição desejada. O diagnóstico no contexto organizacional é tópico importante, o qual será apresentado posteriormente neste trabalho. Para Pedrós y Guitérre (2005) apud Marciniak (2013), um plano estratégico é um documento que sintetiza a nível econômico-financeiro, estratégico e organizativo o posicionamento atual e futuro da empresa, cuja elaboração nos obrigará a levantar dúvidas acerca de nossa organização, de nossa forma de fazer as coisas e a marcarmos uma estratégia em função do nosso posicionamento atual e do desejado.

Marciniak (2013) escreve que um elemento comum nas distintas definições de autores é o conceito de um entorno, de um ambiente, ou seja, de uma série de condições alheias à organização, às quais esta deve responder. Algumas condições são negativas e ameaçadoras, outras são positivas, consistindo-se em oportunidades. Para conhecer essas condições é preciso analisar o entorno, sua quantidade de recursos, suas debilidades e pontos fortes. Além disso, a organização deve possuir a imagem de seu futuro, ou seja, sua visão, e estabelecer metas ou objetivos estratégicos básicos. O objetivo mais alto costuma ser tido como a missão. Por fim, a organização projeta como aplicar seus recursos e descreve os programas de ação a largo prazo (estratégias), que determinam os objetivos estratégicos de desenvolvimento organizacional e mostram como alcançá-los em forma de objetivos operacionais e tarefas específicas a realizar.

Um plano estratégico inevitavelmente visa uma mudança organizacional, esta, por sua vez, refere-se a alterações nas organizações advindas de intervenções planejadas cujo fim é afetar conteúdos/componentes organizacionais e gerar impactos para os resultados, a sobrevivência, eficiência, eficácia, produtividade ou sustentabilidade organizacional. (WOOD et al apud NEIVA; DEMO; MACAMBIRA, 2016). Faz-se importante a implementação de práticas de gestão de mudanças, tais práticas compreendem uma variedade de intervenções que, se executadas corretamente e em coerência com eventos internos e externos da organização, facilitam a promulgação de processos de mudança organizacional. Como exemplos de práticas de gestão da mudança organizacional, temos: desenvolver uma nova visão; elaborar o diagnóstico da organização; comunicar a necessidade de mudança; preparar/planejar um plano de mudança; comunicar o plano de mudança; mobilizar outros para apoiar a mudança; avaliar a implementação da mudança; e medir os resultados da mudança (RAINERI, 2009 apud NEIVA; DEMO; MACAMBIRA, 2016).

Uma das práticas anteriormente citadas representa questão importante a ser considerada antes de qualquer planejamento estratégico, trata-se do diagnóstico organizacional. Muitas vezes, os estudos sobre gestão da mudança organizacional se destinam a responder três perguntas: por que (as causas da mudança), como (o processo de mudança) e o que (o conteúdo da mudança) […] O diagnóstico organizacional deve dar respostas à primeira e à terceira questão, além de responder às seguintes: por que a organização pode ser alterada? Qual deve ser o conteúdo incluído na mudança, ou seja, o que deve ser mudado na organização? (NEIVA; DEMO; MACAMBIRA, 2016). “Diagnóstico organizacional pode ser interpretado como um método utilizado para a análise da organização, a fim de identificar deficiências organizacionais que possam ser neutralizadas por meio de mudança organizacional” (NEIVA; DEMO; MACAMBIRA, 2016). Trata-se de um conceito relacionado ao conceito de “análise organizacional”. Contudo, há semelhanças bem como também diferenças entre eles.

A principal semelhança entre a análise organizacional e o diagnóstico organizacional reside no fato de que ambos os métodos estão focados na compreensão do conteúdo organizacional, ou seja, a identificação dos elementos da organização e sua natureza, bem como as relações entre eles. Ambos os métodos começam com alguns modelos organizacionais e usam as mesmas técnicas de coleta e processamento de dados. A principal diferença entre a análise organizacional e o diagnóstico organizacional é o seu objetivo. O objetivo da análise organizacional é a compreensão da organização com o propósito de sua exploração, enquanto o objetivo do diagnóstico organizacional é a compreensão da organização com o propósito de mudar e melhorar aspectos negativos (ação). Pode-se dizer que o diagnóstico organizacional é uma forma específica de análise organizacional – uma forma voltada para a realização da mudança organizacional com o objetivo de melhorar o desempenho organizacional (NEIVA; DEMO; MACAMBIRA, 2016).

Tal diagnóstico é um estudo necessário para todas as organizações, ele, em essência, busca gerar eficiência na organização através da mudança. Há uma variedade de situações que requerem este método, entre as tais estão:

O crescimento da organização: Devido ao fato de que isso representa uma grande mudança, é necessário conhecer o impacto deste crescimento em todas as áreas da organização;
O atraso da organização: Enquanto algumas empresas dão enormes passos com a tecnologia, muitas outras paralisam a ponto de quase extinguirem, então, é mais do que óbvio que os problemas sejam considerados à luz de um diagnóstico organizacional.
A oferta de qualidade: Aqui cabe mencionar o contemporâneo mundo competitivo no qual se necessita uma vantagem competitiva, logo, a qualidade do que se oferece é de suma importância, visto que há uma variedade de produtos que cobrem uma mesma necessidade;
Outras situações nas quais é necessária esta ferramenta é a aparição de tecnologias de ponta que prometem maior produtividade e qualidade, a inovação que cada empresa deve decidir fazer, os problemas sociais do entorno da empresa e, por fim, a simples necessidade da empresa de conhecer-se, e o desejo de melhoras que a tornem um melhor lugar de trabalho.

O diagnóstico organizacional pode apresentar cinco perspectivas:

Perspectiva social: Onde o interesse se concentra em conhecer os efeitos gerados pela organização nos distintos subsistemas da sociedade. Busca saber como a sociedade vê a organização, em que a beneficia ou, caso contrário, em que a prejudica, e o que ela sugere;
Perspectiva executiva: Compreende a participação dos sócios, donos e diretivos da empresa, os quais se encarregam de avaliar questões como sua posição no mercado e o uso adequado de seus recursos;
Perspectiva dos departamentos: Refere-se à relação entre os diferentes departamentos da organização, sua convivência, suas contribuições ao desenvolvimento organizacional e a eficiência de cada área;
Perspectiva dos grupos informais: Cada empresa tem um certo número de empregados. Ainda que todos devem compartilhar interesses para o bem-estar da organização, há grupos que se formam de acordo com interesses mais particulares, como o gosto por algum esporte, a religião ou preferências políticas. Logo, é necessário detectar tais grupos e avaliar a facilidade de boa interação dos interesses particulares deles com os interesses da empresa;
Perspectiva individual: As expectativas que tem cada indivíduo que conforma a organização, independentemente da área ou posição que ele tenha. De igual maneira, os agentes externos à empresa como os provedores ou clientes.

A respeito do processo de mudança em si, ou da implementação das intervenções, muito pouco foi elaborado em se tratando de modelos teóricos (NEIVA; DEMO; MACAMBIRA, 2016). Há destaque para as formulações de Kurt Lewin (1951), o qual sugeriu três fases da mudança: “Descongelamento”, que implica diminuição da força dos valores, atitudes ou comportamentos prévios a partir da percepção de novas experiências ou informações que os desafiam, aqui percebe-se uma insatisfação ante a situação atual. “Essa fase de descongelamento exprime, pois, a motivação para a mudança, a qual poderá estar associada a processos de ansiedade que requerem a criação de segurança psicológica como forma de reduzir a resistência para alterar a situação presente”. A segunda fase, “movimento”, é quando a organização alcança um novo nível, onde são desenvolvidos novos valores, atitudes, comportamentos etc. Trata-se de um processo sociocognitivo, afetivo e comportamental, para o qual é imprescindível motivação prévia das pessoas para obter nova informação que as permita ver a situação diferentemente. Finalmente, a fase do “recongelamento” é a estabilização das mudanças, as quais são integradas nos processos operacionais normais conforme a dinâmica da organização. Fase necessária para evitar retrocessos à situação prévia, durando conforme a especificidade da mudança realizada.

Em todo este processo em prol da transformação está eminente o agente de mudança, ou os agentes de mudança, devendo estes ter uma liderança voltada não apenas para os direcionamentos técnicos concernentes às funções de seus subordinados, mas também para a consideração empática e ouvinte em relação a estes como pessoas, o que influencia o sucesso ou fracasso do processo de mudança. É preciso que haja líderes que não apenas se comportem em relação às tarefas de seus trabalhadores, mas também orientados para pessoas, para a inter-relação entre eles e os outros, promovendo a comunicação e a participação individual e grupal. Para mais informações acerca dos estilos e características de liderança ideais no processo de mudança, consultar Neiva, Demo e Macambira (2016).

O discurso é prolífico, mas a prática é árdua e nem sempre o acompanha. Segundo pesquisas, mais da metade dos programas de mudança fracassa, e a maior parte desses fracassos é devida à impossibilidade de obter mudanças nas atitudes e comportamentos dos profissionais (SALLES; JR; CALDAS, 2018)

Cinco grandes obstáculos dificultam mudanças culturais. O primeiro é a resiliência da cultura existente, que pode decorrer do histórico recente de sucessos da empresa ou das características do setor. O sucesso passado não garante o sucesso futuro. Entretanto, é muito difícil mobilizar pessoas para a mudança quando não há percepção de resultados insatisfatórios ou de ameaças. Em outras situações, a fonte de resiliência está no setor. O ramo de atividade da empresa, muitas vezes, consolida comportamentos e práticas; e a mudança fora dessas normas pode não ser bem-vinda.

Ainda de acordo com Salles, JR e Caldas (2018), na lista de obstáculos está o “descompasso entre soluções padronizadas e o gigantismo de algumas organizações”. Estas contam com muitas unidades, cada unidade tendo uma distinta subcultura de comportamentos e hábitos. Quando executivos procuram aplicar princípios reducionistas, com um discurso homogeneizante, sobre as distintas unidades da empresa, pode atrair resistências e, embora haja mudança, mantêm-se comportamentos e práticas e, eventualmente, surgem atitudes cínicas. Os traços da cultura nacional também dificultam a mudança de uma organização. No caso do Brasil, há atitudes e comportamentos enraizados cuja alteração é árdua e traz frustração aos agentes de mudança. Por exemplo, o personalismo e prevalência das relações pessoais, a passiva postura de espectador, baixo nível de observância e compromisso em relação à ética, ou baixo nível de accountability, e o comportamento de vítima.

Tentar utilizar métodos e práticas implantadas por outras empresas, sobretudo as icônicas, supostamente bem-sucedidas, também engrossa a lista de obstáculos de uma mudança exitosa, afinal, cada organização tem um contexto particular, e o que deu certo para uma empresa pode não dar certo para outra. Por fim, o obstáculo representado por líderes que banalizam o impacto da cultura organizacional e a complexidade de uma mudança, supondo que uma mudança de discurso e de alguns detalhes irão interferir nas atitudes, comportamentos e valores dos funcionários, e que isso é o bastante. Resumindo, há cinco grandes obstáculos à mudança, são eles a resiliência da cultura atual, apoiada em sucessos passados ou características da área na qual a organização está situada; influência das subculturas; força de traços nacionais; atração por modelos exógenos; e a onipotência ingênua de líderes (SALLES; RJ; CALDAS, 2018).

Finalmente, convém ressaltar a necessidade de líderes que sejam cientes dos benefícios da mudança e também dos desafios que esta pode gerar. Os líderes também devem assegurar que o balanço de ganhos e perdas é positivo, promovendo a reflexão de todos na empresa acerca das dificuldades de adesão ao processo e de seu papel na mudança. Além disso, os agentes de mudança devem promover o engajamento dos outros níveis hierárquicos para que o processo se sustente em médio e longo prazo. Isso obviamente torna mais complexa a situação, visto que traz novos pontos de vista, mas não há outra forma de garantir o sucesso e a perenidade das mudanças. Como disse Maquiavel, “nada é mais difícil de executar, mais duvidoso de ter êxito ou mais perigoso de manejar do que dar início a uma nova ordem de coisas” (SALLES; JR; CALDAS, 2018).”

Referências

Dicionário Michaelis. Disponível em: <http://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/>. Acesso em 23 março 2019.

MARCINIAK, Renata. ¿Qué es um plan estratégico? Disponível em: <ttps://renatamarciniak.wordpress.com/2013/01/07/que-es-un-plan-estrategico/>. Acesso em 23 março 2019.

NEIVA, Elaine Rabelo; DEMO, Gisela; MACAMBIRA; Mago Oliveira. Processos de mudança organizacional: diagnóstico e monitoramento da gestão. In MENDONÇA, Helenides. Análise e Diagnóstico Organizacional. Teoria e Prática. São Paulo:Vetor, 2016.

El diagnósico organizacional. Disponível em: <https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/5/5e/EL_DIAGN%C3%93STICO_ORGANIZACIONAL_wikipedia.pdf>. Acesso em 25 março 2019.

Texto originalmente publicado em: <https://comunidadepsi.com/>.

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CAOS 2020: Avaliação Psicológica no desenvolvimento de pessoas e organizações

5 de novembro de 2020 Monique Débora Carvalho Destaque, Notícias

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Em suas falas, Fernanda frisou sobre o compromisso ético do psicólogo em utilizar testes originais, folhas de teste e todo o material original.

Na última quarta-feira, 4 de novembro, ocorreu o minicurso “Avaliação Psicológica no contexto organizacional: aspectos práticos para processos seletivos com foco no desenvolvimento de pessoas e organizações” ministrado pela psicóloga especialista Fernanda Gomes de Oliveira (CRP 23/1476).

Fernanda Oliveira é psicóloga organizacional na multinacional Bunge, Pedro Afonso Açúcar e Bioenergia, que está localizada no munícipio de Pedro Afonso – TO a 252km de Palmas. A ministrante apresentou aspectos práticos de como é realizada a avaliação psicológica no âmbito organizacional, onde ela exibiu e explanou sobre testes que são utilizados.

Em suas falas, Fernanda frisou sobre o compromisso ético do psicólogo em utilizar testes originais, folhas de teste e todo o material original. De forma a evitar quaisquer tipos de cópias ou materiais impróprios ou não originais para que a avaliação seja congruente, ética e científica. Ela apontou também sobre o teste palográfico, abordando em sua fala sobre como ele pode ser utilizado nesse processo de avaliação psicológica e a sua imensa contribuição.

Fernanda apontou sobre a importância do desenvolvimento de pessoas e como a avaliação psicológica pode auxiliar nesse processo, visto que, a partir da avaliação é possível traçar de forma mais ampla o perfil do trabalhador e encaixá-lo no cargo onde suas habilidades possam ser aproveitadas da melhor forma possível. Ela apresentou argumentos que sustentam a ideia de que a partir da avaliação psicológica tanto o trabalhador quanto a empresa podem se beneficiar, pois o trabalhador irá ocupar uma função confortável para o seu perfil e a empresa terá melhores rendimentos.

Além disso, Fernanda argumentou sobre a importância de o psicólogo manter-se firme e ético diante de possíveis situações onde a empresa não queira arcar com os custos da avaliação psicológica, ou queira utilizar materiais copiados ou de origem não adequada e recomenda pelos órgãos regulamentadores. Ela apresentou argumentos que podem ser utilizados em diálogos com os gestores da empresa, de modo que eles possam compreender o porquê da utilização de materiais corretos e legais, e como a avaliação psicológica pode contribuir para a empresa.

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Uma Nova Era e a evolução da Psicologia Organizacional em contingência a Gestão Humanizada

21 de dezembro de 2019 Elisete Aparecida do Prado Comportamento, Entrevista

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A Psicologia nas Organizações e do Trabalho vem crescendo no Brasil nos últimos 20 anos, proporcionando aos graduandos no curso de Psicologia conhecimentos com uma visão mais ampla. No mercado de trabalho dos tempos atuais, cada vez mais exigente e seletivo, a Psicologia nas Organizações vem se desenvolvendo e acompanha seus principais objetivos: o exercício profissional, a forma como lida com a articulação entre a teoria e prática, seu processo de evolução e as ideias que mudaram com a chegada de uma nova era na sociedade.

O trabalho do psicólogo na sociedade contemporânea, no dizer de Bernal (2010) “leva em conta o homem moderno, a sua subjetividade relacionada com seu trabalho, pois é por meio deste que se constitui o homem: transformando a sociedade e ao mesmo tempo é transformado por ela” (apud SANTOS, 2015, p. 2). A psicologia possui subdomínios, de acordo com Borges-Andrade e Zanelli (2004) “outra classificação do campo mais vasto de Psicologia do Trabalho e das Organizações” (apud GONDIM, 2010, p. 86). Os subdomínios se dividem em: contextos organizacionais (psicologia organizacional e comportamento organizacional); aos antecedentes e consequentes destas ações para as pessoas, os grupos e a organização e as contribuições da psicologia e de outras ciências que fornecem ferramentas conceituais e metodológicas para a Psicologia Organizacional e do Trabalho.

Segundo Santos e Caldeira (2015) a publicação do livro Psicologia Organizacional e Trabalho no Brasil de Zanelli, Bastos e Borges-Andrade (2004), trouxe uma significativa contribuição para orientar o ensino da subárea nos cursos de graduação em psicologia.

Quanto aos desafios metodológicos para a pesquisa em Psicologia do Trabalho e das Organizações, Borges-Andrade, Bastos e Gondim (2010) observam que os pesquisadores brasileiros estão mais sensíveis a questões do trabalho, tais como saúde, qualidade de vida, bem estar, sentido, significados e subjetividade do trabalhador. Há estudos sobre aprendizagem organizacional, cultura organizacional, liderança, avaliação de desempenho e treinamento que acompanham as tendências internacionais de pesquisa na subárea.

O novo papel do Psicólogo Organizacional faz parte da atuação junto a uma equipe multidisciplinar no reconhecimento do funcionamento das estratégias da empresa e seu sistema de gestão para um resultado mais eficaz.

Para falar mais sobre o assunto, confira nossa entrevista com Márcio José Sant Angelo, Graduado em Psicologia (UNIFAE/2005), pós-graduado em Capacitação Executiva (FIA/USP/2009) e MBA em Recursos Humanos (FIA/USP/2011). Amplo conhecimento em todos os subprocessos, como: R&S / T&D, CSC, Remuneração Fixa e Variável, Benefícios, Talents e Indicadores de RH, startup em departamento de RH e reestruturação de equipe, HRBP, cuidando de subsistemas e atividades de RH. Desenvolvimento de Relatórios Gerenciais, KPI’s e remuneração variável (PPR) de funcionários e de Bônus (EVA) e de Executivos. Atuou no Centro de Expertise, Operações e CSC, cuidando de indicadores nacionais e Globais, responsável pelo HR Operations – COE do Brasil, além de atuar na estratégia de Remuneração Fixa e Variável (Meriti Bonus) da Companhia. Especialista no módulo OM SAP, usuário avançado do sistema FPW e Workday. Iniciou suas atividades em RH na área de R&S para empresas de grande porte como Eaton e International Paper. Atua na própria empresa de consultoria (MS AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA) em Avaliação Psicológica e de Recursos Humanos, atendendo clientes em todo o Brasil, em serviços de startup e montagem de departamentos de RH para empresas. A MS conta com cadastro autorizado a aplicar testes online, gera serviços, produtos, onde o candidato não precisa ir até a empresa, utiliza o tempo. Criou a bateria BOL (Bateria Online), por meio de logaritmos aplica teste da Vetor Editora, originais.

Márcio José Sant Angelo: “Por mais que a tecnologia possa avançar, as pessoas serão a diferença no futuro. O Psicólogo Organizacional trabalha com ferramentas que utilizam a inteligência artificial, hoje temos o “machine learning” que significa aprendizado da máquina, o que não tem significado sem a interação humana. As máquinas não vão substituir os seres humanos e as pessoas serão estratégicas, no entanto, elas serão muito mais cobradas no futuro. A partir do momento que excluo o ser humano da equação eu não tenho a máquina”.

(EN)Cena: Qual a diferença entre Psicologia Organizacional e a Psicologia do Trabalho?

Márcio José Sant Angelo: A Psicologia Organizacional é mais ampla, trabalha com recursos mais extensos, abrange temas que vão além de conhecimentos da própria psicologia, depara com áreas da organizacional, de recursos humanos e conhecimentos da área de administração. Desenvolve avaliações de desempenho, pesquisa de clima, cultura organizacional, treinamento e desenvolvimento. A Psicologia do Trabalho é uma área restrita às avaliações psicossoais e realiza as avaliações psicológicas de hoje que são realizadas dentro da organização. Embora configure um caráter análogo entre Psicologia do Trabalho com Psicologia Organizacional, a área de abrangência de ambas é bem distinta.

(EN)Cena: Além do recrutamento, seleção de pessoas e consultoria, quais outras atuações o psicólogo organizacional desenvolve nas organizações?

Márcio José Sant Angelo: Existem muitas atuações. O psicólogo dentro da organização pode atuar hoje como parceiro de negócio BP (Business Partners) praticar treinamentos e reuniões de feedback. Hoje o psicólogo organizacional tem condições de atuar como parceiro estratégico de negócios não apenas no recrutamento, desenvolvimentos e seleção, mas também na parte de Feedback que é muito importante. Mapeamento de competências, mapeamento de potenciais, mapeamento do desempenho e potencial das pessoas que atualmente tem como principal ferramenta Nine Box (uma matriz que se avalia entre 2 eixos X e Y), que traça os objetivos em curto, médio e longos prazos com gestão de executivos e média liderança. O psicólogo organizacional tornou-se o facilitador na organização e por meio de seus recursos da psicologia auxilia o gestor no seu dia a dia como o especialista em comportamento humano dentro da organização.

(EN)Cena: Atualmente como Psicólogo Organizacional, quais as dificuldades têm encontrado no mercado de trabalho?

Márcio José Sant Angelo: Primeira dificuldade que enfrenta seria o não reconhecimento da Psicologia Organizacional como uma área de Expertise dentro da própria área de recursos humanos. Existe uma lei do Conselho Nacional de Administração (CNA) que reivindica todo trabalho de recursos humanos para a Administração excluindo os psicólogos, tramitando desde 2008 no Senado. O Conselho de Psicologia tem debatido muito esta questão e acredito que não será aprovada esta medida. Outra dificuldade, a maior delas, é sua falta de preparação para trabalhar dentro de uma organização. Distingo que esta dificuldade iniciou com a falta de interesses aos números, os orçamentos e também por não estarem aptos “falar” a linguagem do negócio. E isto é uma leitura incompleta do gestor Business (dos executivos). Assim, o psicólogo organizacional não é visto como estratégico, ele é visto como um custo, um “Over Red”.

É importante ter em mente que o psicólogo organizacional é estratégico pelo conhecimento psicológico, conhecimento este que falta aos gestores, e esta instabilidade e a vulnerabilidade é o que os leva a tomar decisões errôneas.

(EN)Cena: Sabemos que existem Psicólogos que, mesmo tendo toda a bagagem teórica para ser Psicólogo Organizacional, não possuem o perfil para isso. O que você considera ser a característica imprescindível, além deste aporte teórico, para ser um Psicólogo Organizacional?

Márcio José Sant Angelo: Acredito que tudo tem a ver com um perfil. E não apenas na psicologia organizacional, mas existem psicólogos que não tem perfil para serem psicólogos! O requisito principal para ser psicólogo seja na organizacional ou fora dela é gostar de gente, se você não gostar de pessoas, não gostar de trabalhar com gente, você está na área errada. A característica imprescindível para estar na organização e ser um bom psicólogo organizacional é conhecer técnicas para trabalhar com pessoas. Sem dúvida cursos extracurriculares, como PGA que te agrega conhecimentos de administração, irão te auxiliar, mas não será o suficiente. É importante buscar ver Pessoas e não ver as pessoas como “Headcount”, olhar outra pessoa e ver nela um ser humano que está ali pra Organização. Trazer uma imagem mais humanizada para a Organização, por mais que a tecnologia possa avançar, as pessoas serão a diferença no futuro. Atualmente o Psicólogo Organizacional trabalha com ferramentas que utilizam a Inteligência Artificial, auxiliado pelo “machine learning” que significa “aprendizado da máquina”, que não tem significado sem a interação humana. As máquinas não vão substituir os seres humanos e as pessoas serão estratégicas, no entanto, elas serão muito mais cobradas no futuro. A partir do momento que excluo o ser humano da equação eu não tenho a máquina. O próprio Google tem os nossos “EPUBS”, ele te sugere o produto, mas você em algum momento que entrou naquela loja, você quem sinalizou, indicou aquele produto.

(EN)Cena: No cotidiano da empresa em que você atua como se dá a influência da Cultura e do Clima da empresa sobre os seus funcionários? Você acredita que essa influência possa ser mais positiva ou negativa para estes indivíduos que convivem todos os dias sobre o mesmo espaço? Você acha que sozinhos eles conseguem compreender integralmente os princípios e valores da empresa?

Márcio José Sant Angelo: Atualmente minha empresa a MS Avaliação Psicológica, é extremamente restrita, são 5 funcionários e em média 60 homologados no Brasil. Os psicólogos homologados e que fazem as avaliações psicológicas em todo território nacional conseguem entender a cultura da MS, no entanto, não conseguiriam sozinhos, depende de muitos treinamentos, é necessário, que realmente mostre a Missão, os Valores e a Visão da empresa. Todo indivíduo, ser humano, se não conseguir enxergar significados, não terá propósitos, se a pessoa não enxergar a Cultura da empresa nada fará sentido. Entretanto, ocorre nas corporações empresariais que atendo de 3.000 a 50.000 funcionários, não se conseguir trabalhar com uma Cultura coesa. Embora, os Psicólogos Organizacionais procurem fazer um bom trabalho, a dificuldade por não ter uma cultura definida incide nos funcionários, ficam “perdidos”. Não adiantará a organização investir no setor da economia e nos treinamentos se você não sabe para onde a empresa quer ir. Nesta situação o Psicólogo Organizacional, principalmente o consultor, fica na completa dependência de que algo irá beneficiar esta situação. No cotidiano o Psicólogo se depara com situações delicadas como o diretor, ou algum outro funcionário da gestão que desconhecem a perspectiva da empresa para os próximos 3 anos, a maioria diz que “querer lucro pra ser mais feliz”, o que não representa o Valor, a Missão da empresa. A Cultura da empresa é quando você tem em mente que está contribuindo com seu trabalho para que o produto ou serviço que ela fornece, chegue muito bem feito na ponta. É perceber que o sentido vem na contribuição, do recepcionista, do auxiliar de serviços gerais, ou o diretor financeiro, é quando se consegue contribuir da melhor forma para que tudo seja bem feito. Onde este comportamento ocorrer, tenha certeza, que existirá uma Cultura muito bem desenvolvida. E posso dizer com toda certeza que apenas 10% das empresas tem uma Cultura definida hoje. E o interessante que os psicólogos organizacionais estão transpondo pontos cada vez mais estratégicos, estão mais próximos aos dirigentes das empresas. Nos dias atuais psicólogos estão atuando em altos escalões nas organizações como em cargos de diretoria, o que é apreciável saber que psicólogos estão tomando decisões dentro das Organizações.

(EN)Cena: Qual o maior desafio hoje do Psicólogo Organizacional?

Márcio José Sant Angelo: Se inserir realmente no mundo das Organizações. Interagir de todo o saber da graduação de psicologia com a atualização na linguagem dos negócios, se o Psicólogo não conseguir falar a linguagem dos negócios ele não atinge o Executivo.

(EN)Cena: De uma forma contextualizada poderia falar sobre a atuação do Psicólogo Organizacional na prática do dia a dia?

Márcio José Sant Angelo: Hoje o psicólogo deixou de ser o menino ou a menina da seleção, a menina ou o menino do RH. O Psicólogo dentro da Organização é visto como um o profissional mais encorpado e apurado realmente para agregar valores ao gestor da empresa e aos funcionários por meio de uma postura holística para atingir os resultados. O gestor com formação em outras áreas, seja na engenharia, na administração, na saúde não consegue dar um feedback e o psicólogo é habilitado a trabalhar com o ser humano, pode ensinar a gestão a dar um bom feedback, positivo ou negativo para o seu funcionário. Hoje o psicólogo é o “maestro” da organização numa arena junto ao gestor portador de conhecimento técnico e se estiver implicado na linguagem de negócios ele será sempre um influenciador.

(EN)Cena: Que tipo de ação um Psicólogo Organizacional efetuaria se a organização estivesse atravessando um processo de venda?

Márcio José Sant Angelo: No processo de venda da empresa seguir alguns passos para primeiro entender a estratégia e depois comunicar esta estratégia com a organização. Alinhar as estratégias, os passos, os prazos e no RH deixar isto esclarecido, bem clarificado na empresa. Verificar quais os planos da empresa. Irá ter um PDV (Programa de demissão voluntária)? Quem serão os elegíveis? E trazer questionamentos que o gestor desconheça, como: Vai vender a empresa, terá uma fusão, irá conseguir reter estas pessoas na nova empresa, não vai? O ideal é participar da estratégia da venda, buscar entender alguns pontos e depois portar isto aos gestores. Existem 2 processos distintos o de fusão e de venda de uma empresa, quando a empresa é vendida os funcionários que estão lá sentem uma derrota muito grande, podem até continuar no emprego, mas o fato de não saber a Cultura que vai ter é ameaçador. Assim, terão que estar muito bem treinados, bem preparados, num processo muito bem digerido e colocado de uma forma muito transparente. Compreender que lidar com venda, a probabilidade de dar errado, os planos da gestão, é muito grande.

(EN)Cena: Existe algum conflito Ético entre a Psicologia ensinada no meio acadêmico e a aplicada nas Organizações?

Márcio José Sant Angelo: Existe, porque alguns psicólogos recusam a personificação da imagem de psicólogo organizacional. Ocorre de modo particular com alguns casos em que ascendeu uma posição mais executiva e passam a postergar a psicologia organizacional com grande envolvimento na área de negócios. Ao psicólogo organizacional, embora o cargo que possa alcançar seja de um diretor, cabe a ele prezar pelo juramento ao Conselho Federal de Psicologia (CFP), ao Código de Ética, por todas as resoluções e em hipótese alguma ele pode descaracterizar a profissão dele como psicólogo, por uma função de executivo, acima de executivo ele é psicólogo, e neste sentido o conflito ético é muito grande. Tive uma experiência de um antigo colega em um cargo de alto escalão, que utilizou do CRP da psicologia para chegar lá, e que estava denegrindo a função do psicólogo. Em outros conflitos, vejo pessoas que ainda aplicam testes xerocados, consultorias utilizando instrumentos que não estão validados pelo CFP, enfim, o psicólogo em muitas das vezes não se sente culpado, devido à falta de recurso que a empresa não lhe oferece, no entanto desenvolver um trabalho da forma Ética é responsabilidade exclusiva do Profissional Psicólogo.

(EN)Cena: Visto que temos um mercado competitivo entre outras profissões como, coaching, administradores, entre outros. O que você considera ser mais desafiador como um Psicólogo Organizacional?

Márcio José Sant Angelo: Fiz uma análise dos seguidores que me acompanham uma média de 35000, percebe-se que todos se especializaram em coaching[3]! Não tenho absolutamente nada contra o profissional coaching, o profissional formado. Tenho sim contra o coaching que aproveita de uma “onda” no mercado para desenvolver um serviço que não tem habilitação para realizar adequadamente. A psicologia está, inclusive, em conflito com este comportamento. Existe um projeto no senado para criminalizar a prática de coaching ilegal. O Profissional Psicólogo se diferencia no mercado pela estrutura de sua habilitação: um profissional que é psicólogo, estudou 5 anos, fez estágios, tem o CRP, tem condições de trabalhar com comportamento humano dentro ou fora da organização. O coaching não tem esta preparação, não é em um fim de semana, e com a utilização de alguns jargões como “Myself” que o coaching utiliza que se fará sustentável. A psicologia no Brasil tem 50 anos, embora sendo nova, é uma profissão que tem todo um Conselho, tem um Código de Ética. O coaching é uma moda que já está com um ponto de emissão consumado. O que diferencia hoje é a preparação do profissional Psicólogo Organizacional, suas habilidades em Recursos Humanos, MBA em RH, entender de negócios de plano estruturado capaz de desenvolver planilhas estatísticas, dados e gráficos. Assim ele não terá competidor, esta é minha opinião hoje, o que sinto no mercado.

(EN)Cena: A que se refere este dizer ser o Psicólogo Organizacional a “Filha prostituta da Psicologia”?

Márcio José Sant Angelo: Na faculdade de psicologia, queira ou não 80 – 85% do que é ensinado independente da abordagem teórica se é psicanalítica, cognitivo-comportamental, psicodrama, ainda é voltado para a clínica, infelizmente a carga horária de psicologia nas organizações atinge 15 a 20 %, como a psicologia social. Assim sendo, pessoas indo para a área das psicométricas, avaliações psicológicas, estarão mais bem remuneradas na psicologia organizacional o que gera este preconceito leviano de que a “Psicologia Organizacional é a filha prostituta da Psicologia”.

(EN)Cena: A Comunicação tem um papel fundamental em todos os sistemas. O mesmo ocorre num sistema Organizacional?

Márcio José Sant Angelo: Hoje o principal problema dentro da Organização é a comunicação. A comunicação não é fluida, não tem um endomarketing muito bem feito, ou seja, assuntos decididos na diretoria executiva pode não chegar à gerência ou chega de uma forma alterada ou a gerência pode entender da forma diferente. Torna-se uma “Torre de Babel” corporativa. Diante deste fato, para o psicólogo organizacional conseguir que a empresa tenha resultados mais efetivos, através das pessoas, ele tem que entrar neste looping de comunicação. Primeiro precisa analisar os fatos, o psicólogo organizacional não impõe, ele verifica os fatos, o que diferencia da clínica, onde emerge e tenta interpretar os dados, na organização não dá pra interpretar os dados. O dado é ou não é. Então o psicólogo organizacional, precisa correr atrás verificar isto, clarificar, simplificar, porque nem todos conseguem entender a linguagem da maneira que chega. Atualmente 85% das empresas têm problemas na comunicação, elas não comunicam bem. Se as empresas comunicassem melhor o trabalho do Psicólogo Organizacional seria muito mais fácil. A maior dificuldade é passar as estratégias o que a empresa tem definido na sua estrutura hierarquizada. Dentro desta falha na comunicação entra a dificuldade da linguagem dos negócios. Numa ocasião de trabalho levei 4 psicólogas da MS para uma reunião na Bienal em São Paulo, o propósito era que anotassem o que não entendiam numa reunião de 1h e 15 min, as anotações foram de uma página e meia. Isto é uma prova clara e científica que o psicólogo não está entendo o mundo organizacional, não entende a linguagem organizacional. Para conversar e ter credibilidade com um diretor você precisa, realmente, entender este idioma corporativo, precisa buscar aprimorar.

(EN)Cena: Quais os principais desafios no processo de Gestão de Pessoas? E quais as principais estratégias o Psicólogo Organizacional pode desenvolver para enfrentar estes desafios?

Márcio José Sant Angelo: Acredito em um principal desafio, trabalhar multigerações. A geração X-Baby Boomer; geração-Y-Milênio e a Geração Z – que está chegando agora, como lidar com tudo isto num único ambiente. A geração Baby Boomer é mais conservadora, e os Milênios tem certo conflito de ideias com Baby Boomer e são super conectados. Já a geração Z, se define naquele jovem que não quer ganhar mais, ele quer que seu trabalho faça sentido, ganhar é um Output um ressignificado do que ele faz, pra ele se ganhar “ok”, se não ganhar ele está fazendo uma “Coisa legal”. Não quer ter patrão, ele quer seu próprio negócio, diferente do Baby Boomer que gosta do bônus variável e todo ano. Integrar todas as gerações em prol de um único propósito é um desafio. Como principal estratégia pra esta situação, torna viável identificar a pessoa correta para o lugar correto. Hoje montar um Standup, tête-à-tête. No entanto, como conciliar estas 3 gerações… é o maior desafio.

(EN)Cena: Qual a dificuldade mais presente na Organização?

Márcio José Sant Angelo: Sobreviver. O psicólogo tem que se atentar a isto. O problema é quando está disposto a desenvolver seu trabalho e não tem recurso financeiro para isto, muitos projetos de desenvolvimento de carreira ele não consegue formar. De 2012 – 2013, as organizações tiveram uma perda muito grande de capital de mercado e o Psicólogo Organizacional teve que se adaptar. Passamos por num ponto de inflexão, acredito que 2020 ainda não vai ser o ano de boas vantagens, mas em 2021 a probabilidade é que diminua a crise nas empresas, acompanhado da dificuldade de como extrair das pessoas o melhor e colocar pessoas em um lugar certo. Confrontando neste cenário acompanha o antigo estigma de que a empresa tem que fornecer plano de carreira, promoções, e enfrentamento de ideais engessados na gestão, como por exemplo, o “achismo” sobre o engenheiro colaborador de muitos anos e muito competente no que faz é a pessoa ideal para o cargo da gerência.

(EN)Cena: Que reflexão teria sobre esta frase “Pessoas não tem defeito, podem ser melhoradas”?

Márcio José Sant Angelo: Afirmação incorreta. As pessoas têm defeitos sim, são humanas e a organização é feita por pessoas, e as pessoas tem defeitos. Sejam defeitos técnicos, de habilidades ou atitudes. Começo a me preocupar com os defeitos no caráter, ao encontrar alguma pessoa com defeito de caráter, não é desenvolvível.

Joel Dutra, professor de minha pós-graduação na área da administração, faz muitos apontamentos sobre o CHA (Competências, Habilidades e Atitudes), ele soma o VE, e o resultado a CHAVE (Competências, Habilidades, Atitudes, Valores e Expectativas). Explica que assim, consigo mudar 4 esferas, CHAE (Competências, Habilidades, Atitudes e Expectativas)… VALORES eu não consigo mudar. Considera que isto não significa que a pessoa esteja errada, porém, se o seu valor não está condizente ao valor da organização o casamento não vai dar certo. Se seus valores não estão coesos com os valores de seu companheiro, de seu esposo, ou sua esposa, não tem casamento que dará certo. As pessoas são imperfeitas, devem ser desenvolvidas, mas em suas habilidades. Não tem como você desenvolver algo em alguém que não há possibilidades, como por exemplo, não adianta pegar um eletricista e tentar fazer dele um psicólogo organizacional. O problema maior das organizações é quando tentam “comoditiezar” as pessoas, deixar as pessoas como comodities, como açucar, como café…, por exemplo, a gestão pressupõe que o funcionário é muito bom, para fazer dele um gerente, mas ele não tem capacidade para ser gerente, não tem competência, não tem habilidade, nem valor e nem expectativa. E onde o psicólogo organizacional entra nesta equação? Identificando para o gestor que este não é o profissional adequado, não é esta pessoa. Deixando claro ao gestor que se ele insistir, quiser, irá perder. Ter em mente que todo ser humano é desenvolvível pode ser… desde que ele queira.

(EN)Cena: Ao ler os comentários na sua página MS Avaliação Psicológica e o Linkedin foram percebidos muitos elogios em relação a sua gestão humanizada! Como seria esta gestão? E que recomendação ou orientação poderia deixar para os leitores do (En)cena?

Márcio José Sant Angelo: Procuro preestabelecer meus princípios com base na minha autenticidade. Por exemplo, quando invisto 2h30m diários ao Linkedin, pra mim estou sendo Psicólogo, Humano e Empático, a relação fica mais fluida. Se mudasse meus valores adquiridos na graduação, pra mim eles não foram bem formados. Sobre a gestão mais Humanizada acredito ser a forma de reflexão sobre a minha relação com meus seguidores, sempre com muito respeito pelas pessoas, prático feedbacks, busco ser assertivo, pontual. Recomendaria olhar o outro, o ser humano e ver ele como uma pessoa íntegra, eminente. Conversar com esta pessoa, utilizar dos recursos que a psicologia nos proporciona por meio das várias teorias para reforçamentos e feedbacks assertivos.

REFERÊNCIAS:

GONDIM, Sonia Maria Guedes; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt. Psicologia do Trabalho e das Organizações: Produção Científica e Desafios Metodológicos. Psicol. pesq., Juiz de Fora, v. 4, n. 2, p. 84-99, dez. 2010. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1982-12472010000200002&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 03 dez. 2019.

PRIBERAM. Dicionário da língua portuguesa. Disponível em: <https://dicionario.priberam.org/>. Acesso em: 10 de Dez. 2019. 23:00:00.

SANT ANGELO, Márcio José. MS Avaliação Psicológica. R TECH em AVALIAÇÃO. Única STARTUP no Brasil especializada em Avaliações (Psicológicas), Clima, Avaliação de Desempenho, entre outras soluções. MS, 2019. Disponível em: <https://msavaliacaopsicologica.com.br/>. Acesso em: 03 de Dez. 2019. 01:00:00.

SANTOS, Fernanda Cristina Oliveira; CALDEIRA, Patrícia. A Psicologia Organizacional e do Trabalho na Contemporaneidade: As Novas Atuações do Psicólogo Organizacional. Psicologia. PT. O Portal dos Psicólogos. 01 Jan. 2015. ISSN 164-6977. Disponível em: < https://www.psicologia.pt/artigos/textos/A0929.pdf>. Acesso em: 03 Dez. 2019. 00:27:00.

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Calouros de Psicologia do Ceulp/Ulbra se preparam para conhecer as áreas de atuação do Psicólogo

7 de agosto de 2019 Gabriela Gomes Notícias

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Disciplina tem como objetivo apresentar aos acadêmicos as principais áreas de atuação para o profissional de Psicologia

No último sábado, 03, a turma de Estágio Básico I deu início às suas atividades. Este semestre a disciplina está sob a direção das professoras do curso de Psicologia Me. Muriel Correa Neves Rodrigues, Me. Raphaella Pizani e Me. Ana Letícia Covre Odorizze.

A disciplina, que faz parte das matérias de primeiro período, tem como objetivo apresentar aos acadêmicos as principais áreas de atuação para o profissional de Psicologia, o que possibilita a ampliação do olhar do acadêmico para as inúmeras possibilidades de atuação profissional.

No decorrer do semestre os alunos entrarão em contato com muitos campos de atuação, sendo estes: Serviço Escola de Psicologia (SEPSI), Conselho Regional de Psicologia (CRP), Psicologia da saúde e hospitalar (HGP), Psicologia na assistência social (Cras e Creas), Psicologia jurídica, Psicologia do trânsito, Psicologia organizacional, Psicologia do esporte, Psicologia nas comunidades tradicionais (indígena), Avaliação neuropsicológica e Psicologia na Educação.

A professora Muriel frisa que “possibilitar aos alunos o maior número de experiências possíveis colabora para que eles ampliem suas visões em relação aos espaços nos quais desejarão atuar quando profissionais no futuro.” Contudo, a disciplina de Estágio Básico I carrega a identidade generalista que o curso de Psicologia do Ceulp/Ulbra vem construindo há mais de 19 anos.

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Pontos-chave para uma Psicologia Organizacional

24 de abril de 2019 Bruna Medeiros Freitas Comportamento, Insight

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A inteligência emocional e sua importância no processo de comunicação estão relacionadas à um indivíduo emocionalmente inteligente. Este tópico é primordial no processo organizacional

Existem teorias diferentes para tentar explicar a motivação; essas teorias podem ser de dois aspectos principais: Teorias de Conteúdo e Teorias de Processo. Diferencia-se essas duas teorias da motivação do trabalho em ‘Teorias de conteúdo’ e ‘Teorias de processo’. A primeira tenta determinar o que motiva as pessoas no trabalho ao identificar necessidades/ iniciativas e como elas são priorizadas. A partir disto buscam por tipos de incentivos ou objetivos que as pessoas querer conseguir de modo a ficarem satisfeitas e terem um bom desempenho. Já as Teorias de processo enfatizam os processos de pensamento nos quais os indivíduos se engajam quando escolhem entre diferentes caminhos quando tentam satisfazer suas necessidades.

Para entender a relação entre satisfação e motivação definimos, primeiramente, satisfação no trabalho que é o resultado da percepção dos empregados em relação a experiência de trabalho e o estado emocional prazeroso, positivo. Para que o indivíduo se encontre satisfeito e motivado é preciso que tenha um bom salário, oportunidades de promoção, uma boa supervisão, orientação, participação dentro do trabalho, bom relacionamento interpessoal com colegas, condições de trabalho favoráveis, ter suas necessidades e aspirações contempladas. Um não cumprimento destas questões pode resultar, para a empresa, uma grande rotatividade de pessoal, absenteísmo e comprometer o desempenho dos funcionários. Por isso satisfação e motivação andam juntas ao desempenho.

COMUNICAÇÃO – As habilidades de comunicação, conforme Klein et al (2006) citado por Rothmann (2017), surgem das experiências prévias do indivíduo. As principais habilidades que precisam ser desenvolvidas para uma comunicação eficaz são: escuta ativa, boa comunicação escrita e oral, a positividade e as habilidades de comunicação não verbal.

A inteligência emocional e sua importância no processo de comunicação estão relacionadas à um indivíduo emocionalmente inteligente é aquele que consegue identificar as suas emoções com mais facilidade e sabe lidar com suas próprias reações. Ouvir é o processo intelectual e emocional e concentra significado por trás das palavras. Então para se estabelecer um bom processo de comunicação é importante que o indivíduo consiga ouvir para decifrar a mensagens e consiga lidar com suas próprias emoções, por exemplo em uma resolução de conflitos.

LIDERANÇA- Como diferença entre as teorias do comportamento podemos citar Estudos de Harvard: Liderança de tarefa (focado nos objetivos e novas ideias), Liderança Socioemocional (Sensível às necessidades), já Estudos de Michigan: Líderes orientados para o empregado: Relação interpessoal; Interesse nas necessidades; aceitam as diferenças; Líderes orientados para a produção: Realização de tarefas; Meio para atingir um fim; Os Estudos de Ohio: Líder define e estrutura seu papel e dos subordinados buscando alcançar os objetivos. Relações de trabalho caracterizadas por confiança mútua, respeito pelos subordinados e consideração por seus sentimentos; e por fim Grade Gerencial: preocupação com a produção e preocupação com as pessoas.

Entendo que o melhor modelo de liderança seria o da teoria da troca entre líder-liderança, pois acredito que cada indivíduo é único e possui suas totalidades, então é melhor que eu me adeque a forma que cada um receba melhor uma liderança e esta liderança seja efetiva para ele do que definir um padrão apenas de liderança e fazer com que todos se submetam a ela, seja ela efetiva no processo ou não.

INTEGRAÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO- Através do princípio da aprendizagem, é necessário analisar antes de aplicar um programa de treinamento o contexto da empresa e dos empregados, ver se é mesmo necessário fazer um treinamento. Se for, os objetivos têm que ser claros. Deve ser analisado a identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento, análise organizacional, análise da pessoa, objetivos e desenvolvimento do treinamento e avaliação do programa de treinamento através de elaboração de critérios e uso de modelos de avaliação.

É necessário, ao iniciar esse processo de treinamento organizacional de modo que ele seja eficiente, identificar as necessidades, depois estabelecer objetivos, para então ver os melhores métodos. A entrada de um funcionário significa para ele uma nova etapa onde tudo será novo, as pessoas com quem ele trabalhará, os processos que cada empresa utiliza. Portanto, neste momento de mudança e incerteza para ele, é importante facilitar a sua entrada com um processo simples e direto.

Estabelecer metas clara, criando uma cultura de boas-vindas, propiciando treinamento de qualidade que selecione pessoas de cada área da empresa, com boa comunicação, para serem os anfitriões dos novos colaboradores, também se faz necessário oferecer materiais relacionados a empresa.

GESTÃO DE COMPENSAÇÃO – A diferença entre avaliação de cargo e avaliação de desempenho, define-se em sua prática. A avaliação de cargo vai levantar quais são os pré-requisitos e as atividades que o individuo que for exercer determinado cargo precisa apresentar para que seja contemplado o esperado para aquele cargo, bem como determinar o valor de determinado cargo em relação aos demais cargos em uma organização. E avaliação de desempenho é exatamente avaliar o indivíduo já exercendo o cargo para medir o que está sendo contemplado ou não por ele.

De forma objetiva, os tipos de compensação são: “Adequado”: conforme estabelecido pela legislação e alinhado com o mercado de trabalho; “Justo”: baseado no valor de cargo em relação a outros cargos na empresa; “Conceder incentivos”: usando mérito e aumento; “Seguro”: capaz de atender as necessidades básicas do trabalhador; “Equilibrado”: incluindo salários, benefícios e promoções; Tendo custo compensador para a organização para organização e aceitável para o empregado.

REFERÊNCIA

ROTHMANN, Ian; COOPER, Cary L. Fundamentos De Psicologia Organizacional E Do Trabalho. 2. ed. [s. L.]: Elsevier, 2017. 530 p.

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Acadêmicos de Psicologia Organizacional simulam processo de seleção de pessoal e gestão de pessoas

11 de abril de 2018 Gabriela Gomes Notícias

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A Profa. Me. Carolina Cótica conduz a disciplina no semestre de 2018.1

Nesta Segunda-feira, dia 09/04, os acadêmicos da disciplina de Psicologia Organizacional, receberam a visita da estagiária do Laboratório de Gestão do Trabalho, Lanna Moraes Cavalcante. A convite da Profa. Me. Carolina Cótica, a estagiária tinha como objetivo simular a seleção de um aluno, para preenchimento da Vaga de Analista de Cargo de uma empresa.

O processo iniciou-se com uma entrevista coletiva, com a finalidade de avaliar o nível de capacidade para o cargo em questão.

A estagiária exercendo o papel de Psicóloga Organizacional, sob a supervisão da Professora, fez várias colocações no decorrer da entrevista sobre como deve ser a atuação efetiva nesse contexto. Tal atividade proporcionou a união entre teoria e prática, permitindo aos acadêmicos maior capacitação para futura atuação profissional.

A dinâmica de simulação terá continuidade na próxima aula, contando com as demais etapas da área de Gestão de pessoas.

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Treinamento e desenvolvimento organizacional: relato de experiência da instituição Ceulp/Ulbra

8 de janeiro de 2018 Luana Moura Sousa Narrativas, Relato

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O presente relato de experiência visa apresentar o processo de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas, uma prática de real importância para o desenvolvimento de gestão com foco no seu colaborador e seu desempenho para com a construção organizacional. Tem por objetivo treinar e desenvolver os colaboradores do setor administrativo, da instituição Ceulp/Ulbra, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, ou seja, padronizar um atendimento eficaz.

No que se tange aos materiais e métodos, o referido relato de experiência é centrado na pesquisa descritiva, os participantes foram os colaboradores do setor administrativo da Instituição Luterana de Palmas, foram utilizados procedimentos e técnicas tais como: dramatização que foram perguntas realizadas para cada colaborador, tipos de mudanças de comportamento através do treinamento, técnicas de atendimento, descrição do cargo para reflexão e conhecimento, dinâmicas e vídeos para motivar, inspirar e garantir mais interação social no ambiente de trabalho.

Tendo como resultados a interação grupal, a motivação e o autoconhecimento a cerca de um atendimento eficaz a partir das mudanças de comportamentos. Deste modo, percebido a importância do psicólogo nas organizações diante do treinamento, e de acordo com os benefícios, são tanto para os colaboradores na área profissional e pessoal como para a instituição. Visto a necessidade de desenvolver os colaboradores, uma sugestão de intervenção é de implantar um programa de mudança planejada, o DO – Desenvolvimento Organizacional na busca de minimizar os efeitos insatisfatórios causados pela mudança.

Chiavenato (1999), afirma que o papel dos Recursos Humanos (RH) é adquirir, desenvolver, capacitar e conservar os colaboradores da organização. Estas tarefas podem ser efetivadas por um indivíduo ou um departamento (profissionais em recursos humanos) junto aos gestores de cada setor da organização. De acordo com Zanelli (2004), as atividades de trabalho são fatores essenciais na edificação das interações humanas, nas suas configurações de subjetivação, de constituição de agrupamentos humanos e da sociedade e no que afeta seus valores e projetos de vida. Nesse sentido, a atuação do psicólogo organizacional deve acompanhar as transformações do contexto e o desenvolver-se da organização.

Segundo Chiavenato (2009), treinamento é um processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, por isso, para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional, é necessário que o planejamento deste seja bem elaborado garantindo o alcance dos objetivos a que se destina, de forma eficaz. É importante que este processo esteja voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições. Treinamento significa ”o preparo da pessoa para o cargo” (CHIAVENATO 1999, p. 20), já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa ”da vida, para a vida e pela vida”, ou seja, treinamento é uma ação de recursos humanos pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.

Para Carvalho e Nascimento (1997), o treinamento é um processo que auxilia o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento, ação, habilidades, conhecimentos e atitudes. Para Magalhães e Borges-Andrade (2001), o treinamento pode ser visto como um instrumento administrativo de vital importância para o aumento da produtividade do trabalho, e também como um fator de satisfação do treinando, constituindo-se um agente motivador comprovado. Todas as políticas de recursos humanos, inclusive as de treinamento, estão subordinadas à filosofia empresarial e devem ser dotadas da necessária flexibilidade, adaptando-se aos objetivos organizacionais.

Enquanto a filosofia da empresa é mais duradoura e estável, as políticas de recursos humanos são mais mutáveis e dependem, dentre outros fatores, das reações do mercado, da influência do Estado e das estabilidades política, econômica e social do país. Estes e outros aspectos relacionados ao plano estratégico da empresa constituem um quadro de referência para o levantamento e fixação de metas de recursos humanos, particularmente, de treinamento e desenvolvimento de pessoal (CARVALHO; NASCIMENTO, 1997).

Treinamento e desenvolvimento de pessoas são conceitos bastante similares, pois seus métodos de aprendizagem são extremamente similares, o que os diferencia é a questão do tempo, onde o treinamento é orientado para o presente, foca o cargo atual, procura preparar o funcionário para promover resultados imediatos. Já o desenvolvimento é um processo contínuo, prepara o indivíduo para ocupar cargos futuros dentro da instituição ou empresa e desenvolver novas competências para resolver desafios e se adaptarem a novas estratégias de gestão da empresa (CHIAVENATO, 2008).

Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento são: Chiavenato (2000), preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo; proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada; mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerencia. Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento de pessoal refletem as mudanças econômicas, tecnológicas e sociais do mercado onde a empresa atua, exigindo a efetivação de planos de formação profissional que sejam flexíveis, dinâmicos e atualizados (CARVALHO; NASCIMENTO, 1997).

Tendo por objetivo treinar e desenvolver os colaboradores do setor administrativo, da instituição Ceulp/Ulbra, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, ou seja, padronizar um atendimento eficaz. A referida pesquisa se deu através do resultado de um relato de experiência, no estágio supervisionado em psicologia organizacional, que propicia um conhecimento dos métodos organizacionais, práticas essenciais para a atuação do psicólogo organizacional, centrado na pesquisa descritiva e que se forma em uma pesquisa qualitativa, pois, aponta contribuir conhecimentos para serem analisados.

Os participantes foram os colaboradores do setor administrativo da Instituição Luterana de Palmas, (Ceulp/Ulbra). Sendo um campo onde propicia a estagiária do curso de Psicologia do CEULP/ULBRA, a desenvolver habilidades através das teorias vinculadas a prática, conhecimento sobre o processo da Instituição e sobre a dinâmica do trabalho.E ainda, o treinamento e desenvolvimento foi realizado na sala de reuniões, um ambiente tranquilo e confortável para os colaboradores. Foram divididos em dois grupos para melhor aprendizado, e realizado em dois dias, cada grupo um dia, com duração de quatro horas cada. Foram utilizados os seguintes objetos: Cartolina, pincel atômico, caneta, folha A4, instrumento sonoro, recursos visuais (slides e vídeos), notebook e lista de frequência para os colaboradores.

Diante várias dificuldades e demandas no ambiente de trabalho gestor solicita a implantação dos serviços de recursos humanos através do profissional psicólogo organizacional. A demanda investigada e referida era focada no atendimento aos clientes, pois não estava sendo satisfatório naquele momento. Portanto no treinamento e desenvolvimento o objetivo era treinar e desenvolver novas habilidades tanto no ambiente profissional quanto no pessoal. No primeiro instante iniciamos uma conversa inserindo frases para melhor compreensão e reflexão dos colaboradores.

“Quando existe orgulho e prazer de trabalhar em uma empresa, os resultados e os comprometimentos são consequências. ” Edson Vaz Musa

“O treinamento transforma as boas intenções em bons resultados. ” Thomaz Berry

Fonte: https://goo.gl/7hekAP

Após foi explicado o que é treinamento e quais são seus principais objetivos, tanto geral como específicos. Prosseguindo o treinamento foi realizado uma proposta básica de treinamento associado a dramatização de proporcionar o aperfeiçoamento das qualidades de cada colaborador, já que o trabalho desempenhado pelos colaboradores aprimore, e isso cogita diretamente na satisfação dos clientes da instituição. Algumas das perguntas feitas aos colaboradores.

1. Como faço para fazer aproveitamento de disciplinas?

2. Sou fies ou Prouni, onde faço minha matrícula?

3. Quais as formas utilizadas para fazer reclamações?

4. Como funciona o cancelamento das disciplinas, trancamento de matrículas e trancamento total?

5. Quem é o aluno de reingresso? Readmissão? Transferência? Portador de diploma? Aluno especial? Aluno de outra instituição?

6. Como é o procedimento sobre o pedido de colação de grau?

Em outro momento foi discutido os tipos de mudanças de comportamento através do treinamento, baseado em quatro categorias a primeira é transmissão de informações, exemplos: conhecimento sobre a instituição, ser claro e objetivo nas informações, atender ao cliente de forma satisfatória. A segunda é desenvolvimento de habilidades, exemplos: ter agilidade, não procrastinar, ser organizado e saber trabalhar em equipe. A terceira é desenvolvimentos de atitudes, exemplos: postura ética, pontualidade, ser comunicativo e proativo com os colaboradores e gestores. Portanto para fazer a união dos tipos de mudanças de comportamentos foi apresentado técnicas e dicas para um atendimento eficaz.

Após o processo da apresentação das técnicas e interação grupal, foi realizado a entrega da descrição do cargo de auxiliar administrativo para cada colaborador, Segundo Chiavenato, (2006, p.242) “ Descrição de Cargo é um processo que consiste em enumerar as tarefas e atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. ”

Houve o momento de leitura da descrição e depois foi esclarecido algumas dúvidas dos colaboradores em relação as competências. Posteriormente fez-se uma dinâmica com o objetivo de integração, participação e levantamento de expectativas dos participantes. Foi observado a interação grupal, a participação de todos naquele trabalho oferecido, a comunicação e a escuta estabelecida entre eles e todos foram parabenizados.

A última etapa do processo de treinamento e desenvolvimento consistiu em mostrar vídeos de motivação, para que os colaboradores sintam motivados, fortalecidos emocionalmente para saber lidar com pressões diárias, e assim aumentando sua produtividade no ambiente de trabalho.

Fonte: https://goo.gl/ZQRJFF

Ao que se refere as técnicas utilizadas, e após todos os procedimentos apresentados os colaboradores obtiveram interação grupal, motivação e autoconhecimento sobre todo o conteúdo que foi utilizado no treinamento e desenvolvimento, garantindo conhecimento a cerca de um atendimento eficaz a partir das mudanças de comportamentos diante as demandas da instituição.

Nesse ínterim, o presente trabalho descreveu a importância do treinamento e desenvolvimento dos colaboradores do Ceulp/Ulbra. Visto a importância do psicólogo nas organizações e os avanços e aperfeiçoamentos deste enquanto ciência e profissão. O treinamento provoca melhorias para os colaboradores tanto na vida profissional como pessoal. Na perspectiva desenvolver pessoas, a instituição se destaca no mercado de trabalho atual, pois valoriza os colaboradores por sua atuação, e uma equipe motivada e reconhecida constantemente, é uma equipe diferenciada. Quando a instituição opta por capacitar e valorizar esse colaborador, acaba se tornando um diferencial nos serviços ofertados, e também na lucratividade para a empresa.

Nesta era de rápidas transformações as organizações precisam atender a demanda por mudanças e adaptações que são exigidas pelo mercado, a instituição necessita desenvolver colaboradores, dentre várias opções, uma sugestão é de implantar um programa de mudança planejada, o DO – Desenvolvimento Organizacional na busca de minimizar os efeitos insatisfatórios causados pela mudança. Portanto é fundamental o reconhecimento estrutural da instituição, para que assim aconteça mudanças e melhorias no ambiente de trabalho.

Portanto, este estágio, além de beneficiar a instituição onde o mesmo foi realizado, favoreceu também a estagiária que obteve conhecimento e experiências práticas gratificantes, incluindo responsabilidades e comprometimento quanto à atuação em Psicologia Organizacional e do Trabalho, promovendo então a capacitação profissional.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CARVALHO, A. V.; NASCIMENTO, L. P. Administração de Recursos Humanos (Vol. 1) São Paulo: Pioneira, 1997.

CHIAVENATO, Idelbrando. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 6ª tiragem. Rio de Janeiro: Campus, p.20, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª ed, São Paulo Atlas, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2000.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.

MAGALHÃES, M. L.; BORGES-ANDRADE, J. E. Auto e hetero-avaliação no diagnóstico de necessidades de treinamento. Estudos de Psicologia, v. 6, n.1, p. 33-50, 2001.

ZANELLI, J.C. O Psicólogo nas Organizações de trabalho: formação e atividades profissionais. Florianópolis: Paralelo, 2004.

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