A professora Thaís Moura Monteiro, do Curso de Psicologia do CEULP defendeu, no dia 14 de setembro, sua dissertação “Nós passamos por uns maus bocados”: análise das narrativas do trabalho dos serv(i)dores públicos federais no programa de Mestrado em Comunicação e Sociedade na Universidade Federal do Tocantins (UFT). A banca foi composta pela orientadora da pesquisa Profa. Dra. Liliam Deisy Ghizoni (UFT), Profa. Dra. Ana Magnólia Mendes (UnB), Profa. Dra. Amanda Maurício Pereira Leite (UFT), Prof. Dr. Fernando de Oliveira Vieira (UFF).
Fonte: Arquivo Pessoal
A pesquisa:
A dissertação apresenta uma análise das narrativas dos servidores de uma instituição pública federal de Palmas – TO que vivenciaram situações de assédio moral no trabalho, assim denominado por eles. O aporte teórico centra-se na Psicodinâmica do Trabalho, sendo que o método é embasado em Mendes e Araujo (2012) e Mendes (2014), o qual propõe a escuta clínica do sofrimento dos trabalhadores. Os instrumentos utilizados foram a gravação em áudio das narrativas nas sessões, o diário de campo, o quadro síntese e o memorial. Estes materiais foram submetidos à Etapa II (Análise da Psicodinâmica do Trabalho) e à Etapa III (Análise da Mobilização do Coletivo de Trabalho) da técnica da Análise Clínica do Trabalho.
A partir do uso dos dispositivos clínicos (análise da demanda, transferência e interpretação) sugeridos pelo método, foi possível compreender a realidade vivenciada pelos servidores públicos, à medida que a constituição do espaço de discussão permitiu que as práticas da organização do trabalho e dos relacionamentos interpessoais fossem (re)pensadas, fortalecendo, assim, os vínculos e os afetos do coletivo. O grupo foi composto por onze trabalhadores, dentre eles sete do sexo masculino e quatro do sexo feminino, com idade variando entre 23 e 60 anos. A partir da escuta clínica do trabalho realizada, foi possível observar que os servidores se fortaleceram diante dos impactos promovidos pelo assédio moral e reconheceram os avanços que tiveram na comunicação entre os pares da sede, legitimando a importância de constituir outro espaço público de discussão assim que a escuta clínica fosse encerrada.
Sobre os desafios, pontuaram que ainda precisam melhorar o ambiente de trabalho e o relacionamento com os servidores que trabalham no interior, pois narraram ter sido uma pena eles não poderem participar da escuta clínica, por questões de logística. Foi possível concluir que a organização do trabalho na administração pública deve considerar os trabalhadores para além daqueles que cumprem as regras, executam as funções com êxito, entre outros, mas, sobretudo, um sujeito que tem voz, desejos, afetos e criatividade.
Fonte: Arquivo Pessoal
Thaís Moura Monteiro é docente do curso de Psicologia e presidente da Comissão Própria de Avaliação (CPA) do Centro Universitário Luterano de Palmas. Mestre em Comunicação e Sociedade pela Universidade Federal do Tocantins (2018). Possui graduação em Psicologia pelo Centro Universitário Luterano de Palmas (2016) e Pós-Graduação em Gestão Estratégica de Recursos Humanos pela Faculdade ITOP (2017). É membro do Grupo de Pesquisa do CNPq Trabalho e Emancipação: Coletivo de Pesquisa e Extensão na Universidade Federal do Tocantins, liderado pela Professora Doutora Liliam Deisy Ghizoni. Atualmente ministra as disciplinas de Psicologia do Trabalho, Saúde Mental e Trabalho, Ética e Legislação em Psicologia, Estágio Básico II e Psicologia do Relacionamento Profissional.
Para que haja uma melhor compreensão da reforma psiquiátrica é necessário atentar para dois pontos marcantes nesse processo. Inicialmente a desconstrução da ideia de que o louco é uma ameaça para sociedade e não pode ter convívio com as pessoas consideradas normais, por isso deveria ter um lugar para abarcar o indivíduo no seu decurso de loucura. E posteriormente precisamos compreender o fortalecimento dos serviços substitutivos, ou seja, substituir a lógica manicomial de que existe um lugar específico para esses loucos, o manicômio e somente a psiquiatria poderia tratar esses problemas (MELO, 2012, pág 86)
Melo (2012) cita Amarante (2007) em seu texto, onde ele afirma que a reforma psiquiátrica é um processo amplo que se utilizou de diversas estratégias na remodelação e avanços dos cuidados a saúde mental. Abrangendo 4 dimensões principais: Teórico-conceitual, onde a saúde é entendida como um processo saúde-doença; desinstitucionalização; Técnico assistencial que é a construção de serviços substitutivos ao manicômio CAPS/NAPS, livre de isolamento, repressão e disciplina; Jurídico-política que são as mudanças na legislação, sanitária, civil e penal que vinculavam a loucura com periculosidade, incapacidade social e irresponsabilidade; Sócio-cultural onde há a construção de um novo lugar social para abrigar o sujeito na sua insanidade, trabalhando no imaginário social e o conceito de loucura construído a anos.
A Reforma Psiquiátrica se consolida como marco fundamental da política de assistência à saúde mental oficial com a virada do século, a influência de suas ideias vem-se expandindo no campo social, jurídico, e nos meios universitários que formam os profissionais da saúde. Apesar das dificuldades enfrentada pelo sistema de saúde pública do Brasil, o cenário psiquiátrico vem mudando, os mais de mil Centros de Atenção Psicossocial (CAPS) espalhados pelo país vem modificando rapidamente a estrutura da assistência à saúde mental.
Fonte: goo.gl/4riQjY
A proposta da criação do CAPS é de substituir o modelo hospitalocêntrico e manicomial, de características opressivas, excludentes e reducionista. Ao invés desse modelo antigo, vem sendo construído com base nos princípios fundamentais do Sistema Único de Saúde (SUS) sendo eles a equidade, universalidade e integralidade, cujo alcance ultrapassa as práticas de saúde e atinge o social e as formas culturalmente validadas de compreensão da loucura.
A proposta da Reforma Psiquiátrica se desdobra em vários planos, situados em diversos campos: Plano Assistencial, pensar em modelos e intervenções, além de inovadores, adequados e mais abrangentes, sem se fixar em apenas um modelo, pois há diversas culturas e contextos compondo a sociedade brasileira; Formação de Recursos Humanos, por se tratar de pessoas jovens a maior parte dos novos profissionais, não foi vivido por eles o processo da luta antimanicomial, de um lado é preciso dar-lhe uma formação teórica e técnica sólida, por outro, é necessário que fomente uma vocação crítica e criativa para atender aos desafios que surge no processo de transformação contínua; nos planos Jurídico e Político, o tema de direitos humanos e defesa da dignidade da pessoa, tem sido acrescido de iniciativas que avançam na discussão dos direitos civis e sociais dos indivíduos portadores de transtornos mentais; no Plano Sociocultural, transformar a loucura e o sofrimento numa questão que ultrapasse discursos técnicos e do saber psiquiátrico, insistindo na dimensão existencial e humana que é facilmente deixada para trás da fala e protocolos médicos-psicológicos.
Após toda uma trajetória de movimentos sendo o resultado de um árduo processo científico-político-social, iniciado na década de 1950 nos países europeus e no final da década de 1970 se enquadrando no contexto brasileiro, deu-se início às mudanças do modelo hegemônico no Brasil, para o modelo de atendimento psiquiátrico comunitário, baseados em serviços de saúde mental descentralizados, multiprofissionais e diversificados que visavam acabar com as condições precárias e trazer a humanização no tratamento existente antigamente em manicômios, os protestos que aconteciam fizeram com que a reforma fosse ganhando consolidação.
Fonte: goo.gl/4n8bXd
A retomada de uma das conquistas mais importantes para a reforma psiquiátrica brasileira foi quando a Lei 10.216 foi posta em vigor, no dia 6 de abril de 2001. Houve início o processo ao qual se tinham uma atenção mais abrangente, incluindo prevenção, promoção, recuperação e ressocialização das pessoas com transtornos psiquiátricos, substituindo os descasos existentes no principio. Com o passar do tempo também foi exigido à existência de equipes multiprofissionais, acomodações adequadas, espaços para recreação e terapias complementares para o tratamento dos pacientes institucionalizados.
Por fim, o processo de reforma psiquiátrica brasileiro acontece de forma contínua, a desinstitucionalização ocorrida ainda é vista em andamento, gerando questionamentos e enfrentando dificuldades. Todavia, vem constituindo um desenvolvimento muito importante para a garantia dos direitos humanos e a cidadania das pessoas com transtornos mentais, visando sempre o aprimoramento dos serviços de saúde mental.
REFERÊNCIA:
MELO, Anastácia Mariana da Costa. Apontamentos sobre a reforma psiquiátrica no Brasil. Cadernos Brasileiros de Saúde Mental, Santa Catarina,v. 4, n. 9 (2012).
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Treinamento e desenvolvimento organizacional: relato de experiência da instituição Ceulp/Ulbra
O presente relato de experiência visa apresentar o processo de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas, uma prática de real importância para o desenvolvimento de gestão com foco no seu colaborador e seu desempenho para com a construção organizacional. Tem por objetivo treinar e desenvolver os colaboradores do setor administrativo, da instituição Ceulp/Ulbra, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, ou seja, padronizar um atendimento eficaz.
No que se tange aos materiais e métodos, o referido relato de experiência é centrado na pesquisa descritiva, os participantes foram os colaboradores do setor administrativo da Instituição Luterana de Palmas, foram utilizados procedimentos e técnicas tais como: dramatização que foram perguntas realizadas para cada colaborador, tipos de mudanças de comportamento através do treinamento, técnicas de atendimento, descrição do cargo para reflexão e conhecimento, dinâmicas e vídeos para motivar, inspirar e garantir mais interação social no ambiente de trabalho.
Tendo como resultados a interação grupal, a motivação e o autoconhecimento a cerca de um atendimento eficaz a partir das mudanças de comportamentos.Deste modo, percebido a importância do psicólogo nas organizações diante do treinamento, e de acordo com os benefícios, são tanto para os colaboradores na área profissional e pessoal como para a instituição. Visto a necessidade de desenvolver os colaboradores, uma sugestão de intervenção é de implantar um programa de mudança planejada, o DO – Desenvolvimento Organizacional na busca de minimizar os efeitos insatisfatórios causados pela mudança.
Fonte: https://goo.gl/MkVzk1
Chiavenato (1999), afirma que o papel dos Recursos Humanos (RH) é adquirir, desenvolver, capacitar e conservar os colaboradores da organização. Estas tarefas podem ser efetivadas por um indivíduo ou um departamento (profissionais em recursos humanos) junto aos gestores de cada setor da organização. De acordo com Zanelli (2004), as atividades de trabalho são fatores essenciais na edificação das interações humanas, nas suas configurações de subjetivação, de constituição de agrupamentos humanos e da sociedade e no que afeta seus valores e projetos de vida. Nesse sentido, a atuação do psicólogo organizacional deve acompanhar as transformações do contexto e o desenvolver-se da organização.
Segundo Chiavenato (2009), treinamento é um processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, por isso, para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional, é necessário que o planejamento deste seja bem elaborado garantindo o alcance dos objetivos a que se destina, de forma eficaz. É importante que este processo esteja voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições. Treinamento significa ”o preparo da pessoa para o cargo” (CHIAVENATO 1999, p. 20), já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa ”da vida, para a vida e pela vida”, ou seja, treinamento é uma ação de recursos humanos pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.
Para Carvalho e Nascimento (1997), o treinamento é um processo que auxilia o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento, ação, habilidades, conhecimentos e atitudes. Para Magalhães e Borges-Andrade (2001), o treinamento pode ser visto como um instrumento administrativo de vital importância para o aumento da produtividade do trabalho, e também como um fator de satisfação do treinando, constituindo-se um agente motivador comprovado. Todas as políticas de recursos humanos, inclusive as de treinamento, estão subordinadas à filosofia empresarial e devem ser dotadas da necessária flexibilidade, adaptando-se aos objetivos organizacionais.
Fonte: https://goo.gl/nLRJWJ
Enquanto a filosofia da empresa é mais duradoura e estável, as políticas de recursos humanos são mais mutáveis e dependem, dentre outros fatores, das reações do mercado, da influência do Estado e das estabilidades política, econômica e social do país. Estes e outros aspectos relacionados ao plano estratégico da empresa constituem um quadro de referência para o levantamento e fixação de metas de recursos humanos, particularmente, de treinamento e desenvolvimento de pessoal (CARVALHO; NASCIMENTO, 1997).
Treinamento e desenvolvimento de pessoas são conceitos bastante similares, pois seus métodos de aprendizagem são extremamente similares, o que os diferencia é a questão do tempo, onde o treinamento é orientado para o presente, foca o cargo atual, procura preparar o funcionário para promover resultados imediatos. Já o desenvolvimento é um processo contínuo, prepara o indivíduo para ocupar cargos futuros dentro da instituição ou empresa e desenvolver novas competências para resolver desafios e se adaptarem a novas estratégias de gestão da empresa (CHIAVENATO, 2008).
Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento são: Chiavenato (2000), preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerencia.Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento de pessoal refletem as mudanças econômicas, tecnológicas e sociais do mercado onde a empresa atua, exigindo a efetivação de planos de formação profissional que sejam flexíveis, dinâmicos e atualizados (CARVALHO; NASCIMENTO, 1997).
Fonte: https://goo.gl/f3ofak
Tendo por objetivo treinar e desenvolver os colaboradores do setor administrativo, da instituição Ceulp/Ulbra, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, ou seja, padronizar um atendimento eficaz. A referida pesquisa se deu através do resultado de um relato de experiência, no estágio supervisionado em psicologia organizacional, que propicia um conhecimento dos métodos organizacionais, práticas essenciais para a atuação do psicólogo organizacional, centrado na pesquisa descritiva e que se forma em uma pesquisa qualitativa, pois, aponta contribuir conhecimentos para serem analisados.
Os participantes foram os colaboradores do setor administrativo da Instituição Luterana de Palmas, (Ceulp/Ulbra). Sendo um campo onde propicia a estagiária do curso de Psicologia do CEULP/ULBRA, a desenvolver habilidades através das teorias vinculadas a prática, conhecimento sobre o processo da Instituição e sobre a dinâmica do trabalho.E ainda, o treinamento e desenvolvimento foi realizado na sala de reuniões, um ambiente tranquilo e confortável para os colaboradores. Foram divididos em dois grupos para melhor aprendizado, e realizado em dois dias, cada grupo um dia, com duração de quatro horas cada. Foram utilizados os seguintes objetos: Cartolina, pincel atômico, caneta, folha A4, instrumento sonoro, recursos visuais (slides e vídeos), notebook e lista de frequência para os colaboradores.
Diante várias dificuldades e demandas no ambiente de trabalho gestor solicita a implantação dos serviços de recursos humanos através do profissional psicólogo organizacional. A demanda investigada e referida era focada no atendimento aos clientes, pois não estava sendo satisfatório naquele momento. Portanto no treinamento e desenvolvimento o objetivo era treinar e desenvolver novas habilidades tanto no ambiente profissional quanto no pessoal. No primeiro instante iniciamos uma conversa inserindo frases para melhor compreensão e reflexão dos colaboradores.
“Quando existe orgulho e prazer de trabalhar em uma empresa, os resultados e os comprometimentos são consequências. ” Edson Vaz Musa
“O treinamento transforma as boas intenções em bons resultados. ” Thomaz Berry
Fonte: https://goo.gl/7hekAP
Após foi explicado o que é treinamento e quais são seus principais objetivos, tanto geral como específicos. Prosseguindo o treinamento foi realizado uma proposta básica de treinamento associado a dramatização de proporcionar o aperfeiçoamento das qualidades de cada colaborador, já que o trabalho desempenhado pelos colaboradores aprimore, e isso cogita diretamente na satisfação dos clientes da instituição. Algumas das perguntas feitas aos colaboradores.
1. Como faço para fazer aproveitamento de disciplinas?
2. Sou fies ou Prouni, onde faço minha matrícula?
3. Quais as formas utilizadas para fazer reclamações?
4. Como funciona o cancelamento das disciplinas, trancamento de matrículas e trancamento total?
5. Quem é o aluno de reingresso? Readmissão? Transferência? Portador de diploma? Aluno especial? Aluno de outra instituição?
6. Como é o procedimento sobre o pedido de colação de grau?
Em outro momento foi discutido os tipos de mudanças de comportamento através do treinamento, baseado em quatro categorias a primeira é transmissão de informações, exemplos: conhecimento sobre a instituição, ser claro e objetivo nas informações, atender ao cliente de forma satisfatória. A segunda é desenvolvimento de habilidades, exemplos: ter agilidade, não procrastinar, ser organizado e saber trabalhar em equipe. A terceira é desenvolvimentos de atitudes, exemplos: postura ética, pontualidade, ser comunicativo e proativo com os colaboradores e gestores. Portanto para fazer a união dos tipos de mudanças de comportamentos foi apresentado técnicas e dicas para um atendimento eficaz.
Fonte: Luana Moura
Após o processo da apresentação das técnicas e interação grupal, foi realizado a entrega da descrição do cargo de auxiliar administrativo para cada colaborador, Segundo Chiavenato, (2006, p.242) “ Descrição de Cargo é um processo que consiste em enumerar as tarefas e atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. ”
Houve o momento de leitura da descrição e depois foi esclarecido algumas dúvidas dos colaboradores em relação as competências. Posteriormente fez-se uma dinâmica com o objetivo de integração, participação e levantamento de expectativas dos participantes. Foi observado a interação grupal, a participação de todos naquele trabalho oferecido, a comunicação e a escuta estabelecida entre eles e todos foram parabenizados.
A última etapa do processo de treinamento e desenvolvimento consistiu em mostrar vídeos de motivação, para que os colaboradores sintam motivados, fortalecidos emocionalmente para saber lidar com pressões diárias, e assim aumentando sua produtividade no ambiente de trabalho.
Fonte: https://goo.gl/ZQRJFF
Ao que se refere as técnicas utilizadas, e após todos os procedimentos apresentados os colaboradores obtiveram interação grupal, motivação e autoconhecimento sobre todo o conteúdo que foi utilizado no treinamento e desenvolvimento, garantindo conhecimento a cerca de um atendimento eficaz a partir das mudanças de comportamentos diante as demandas da instituição.
Nesse ínterim, o presente trabalho descreveu a importância do treinamento e desenvolvimento dos colaboradores do Ceulp/Ulbra. Visto a importância do psicólogo nas organizações e os avanços e aperfeiçoamentos deste enquanto ciência e profissão. O treinamento provoca melhorias para os colaboradores tanto na vida profissional como pessoal. Na perspectiva desenvolver pessoas, a instituição se destaca no mercado de trabalho atual, pois valoriza os colaboradores por sua atuação, e uma equipe motivada e reconhecida constantemente, é uma equipe diferenciada. Quando a instituição opta por capacitar e valorizar esse colaborador, acaba se tornando um diferencial nos serviços ofertados, e também na lucratividade para a empresa.
Nesta era de rápidas transformações as organizações precisam atender a demanda por mudanças e adaptações que são exigidas pelo mercado, a instituição necessita desenvolver colaboradores, dentre várias opções, uma sugestão é de implantar um programa de mudança planejada, o DO – Desenvolvimento Organizacional na busca de minimizar os efeitos insatisfatórios causados pela mudança. Portanto é fundamental o reconhecimento estrutural da instituição, para que assim aconteça mudanças e melhorias no ambiente de trabalho.
Fonte: https://goo.gl/C9Fkjk
Portanto, este estágio, além de beneficiar a instituição onde o mesmo foi realizado, favoreceu também a estagiária que obteve conhecimento e experiências práticas gratificantes, incluindo responsabilidades e comprometimento quanto à atuação em Psicologia Organizacional e do Trabalho, promovendo então a capacitação profissional.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CARVALHO, A. V.; NASCIMENTO, L. P. Administração de Recursos Humanos (Vol. 1) São Paulo: Pioneira, 1997.
CHIAVENATO, Idelbrando. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 6ª tiragem. Rio de Janeiro: Campus, p.20, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª ed, São Paulo Atlas, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2000.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.
MAGALHÃES, M. L.; BORGES-ANDRADE, J. E. Auto e hetero-avaliação no diagnóstico de necessidades de treinamento. Estudos de Psicologia, v. 6, n.1, p. 33-50, 2001.
ZANELLI, J.C. O Psicólogo nas Organizações de trabalho: formação e atividades profissionais. Florianópolis: Paralelo, 2004.
