“Carne e Osso” – situação dramática de trabalhadores de frigoríficos

22 de abril de 2023 Thais Rodrigues Vilela Filme

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O documentário Carne e Osso expõe a realidade cruel em que vivem os trabalhadores de frigoríficos em nosso país. Os relatos são extremamente comoventes e revoltantes, denunciando a urgência de mudança das práticas de produção na nossa sociedade.

A organização do trabalho neste setor é predominantemente taylorista e fordista, através de uma esteira fixa que conduz o produto a ser desossado. O ritmo do trabalho é variável, podendo aumentar de acordo com demandas específicas, como quando a empresa fecha contratos de enormes quantidades para exportação, ou mesmo diminuir, como quando há visita de agentes do ministério do trabalho ou sindicatos, ou mesmo para aparentar regularidade e boa imagem, sendo diversos os mecanismos utilizados pelas empresas para burlar a legislação social e do trabalho, usurpar direitos dos trabalhadores e driblar a fiscalização, colocando a classe trabalhadora em situação de extrema precariedade e vulnerabilidade.

Normalmente o trabalhador é submetido a um ritmo de trabalho intenso, em um ambiente insalubre, com péssimas condições, mau cheiro, frio excessivo sem proteção devida, barulho extremo, sujeira e gelo acumulados no chão aumentando o risco de acidentes, cobranças de metas inatingíveis de produtividade, horas extras executadas e não registradas, demissões em casos de doença ou mesmo ausência de assistência em casos de acidente de trabalho, além de salários extremamente baixos. Uma das primeiras informações relatadas é que normalmente os trabalhadores executam três vezes mais movimentos por minuto do que sugerem os estudos médicos para a quantidade de movimentos por minuto dentro de um padrão de segurança para a saúde do trabalhador.

Fonte: Imagem retirada do documentário carne e osso.

O relato desses trabalhadores ilustra perfeitamente a definição de Antunes (2014) para a nova morfologia do trabalho, pautada pela precarização e pela superexploração do trabalho dentro da agroindústria, que potencializa a exploração da força de trabalho e a aumenta o risco cotidiano de adoecimentos físicos e mentais da classe trabalhadora.

É também evidente a intensificação do trabalho vivenciada por esses trabalhadores, uma vez que o grau de envolvimento, empenho e esforço do trabalhador para cumprir a demanda excessiva não lhe permite seque distrair-se, conversar, ter um intervalo para descanso ou almoço, ou mesmo ir ao banheiro. Refere-se também à intensificação do trabalho o relato dos trabalhadores de que se aumenta o ritmo de trabalho e a velocidade da esteira ao fechar grandes contratos de exportação, ao invés de contratarem maior número de trabalhadores para atingir as novas metas. Esse fenômeno pode ser explicado, pois o interesse dos capitalistas em aumentar a produção através do investimento em tecnologia obriga o trabalhador a adaptar-se a um ritmo que já nasce acelerado, sendo eles responsáveis imediatos pela intensificação (DAL ROSSO, 2008).

Fonte: Imagem retirada do documentário carne e osso.

Ainda de acordo com Dal Rosso (2008), há intensificação do trabalho quando o tempo de não trabalho, ou tempo livre, passa a ser engolido pelo trabalho, circunstâncias explícitas nos depoimentos do parágrafo anterior sobre as condições relativas ao ambiente de trabalho, e nos relatos de trabalhadores de que os finais de semana já não eram suficientes para descansar das sequelas adquiridas durante o tempo trabalhado.

Outro abuso denunciado no documentário que se relaciona a intensificação do trabalho em sua motivação, mas que possui uma consequência que ultrapassa a esfera individual do trabalhador e o atinge enquanto grupo de forma direta é a proibição da comunicação entre os trabalhadores. Essa estratégia possui como objetivo embotar as relações interpessoais e fragmentar a identidade coletiva dos trabalhadores a fim de enfraquecer as ações coletivas e levar a perda da força sindical, o que está intimamente relacionado aos conceitos trazidos por Antunes (2014).

Os salários extremamente baixos, bem como o nível de escolaridade dos trabalhadores submetidos a esses processos adoecedores, os condenam a uma realidade de vulnerabilidade, pois esse trabalho ao invés de auxiliar o homem em sua qualidade de vida, avassala o homem em todos os seus aspectos, segundo Heloani (2003).

Com o ritmo super acelerado de suas tarefas, pressão psicológica, cobranças para atingir meta e todos os demais estressores envolvidos nesta atividade, ainda tem que vivenciar, na maioria das vezes, a justiça trabalhista para terem seus direitos garantidos. Assim, o adoecimento emocional é praticamente inevitável.

Fonte: Imagem retirada do documentário carne e osso.

É evidente que o trabalho seja fator de risco para o adoecimento do trabalhador desse setor de produção, tanto físico quanto psíquico, apesar disso, como denunciado em diversos relatos e elucidado por Silva et al. (2016), estabelecer o nexo causal entre desgaste mental e trabalho é ainda um grande desafio. O relato de alguns trabalhadores deixa claro como algumas empresas e médicos lidam com a questão: A culpa nunca é do trabalho exorbitante e precário! Se o adoecimento físico já é difícil comprovar diante da justiça mesmo que haja correlações explícitas, como no caso do depoimento de uma mulher trabalhadora que perdeu o movimento de seu braço devido à falta de assistência médica somada as péssimas condições laborais em que a empresa descaradamente atribuiu como causa de sua patologia ao fato dela fazer o percurso até o trabalho de moto, o adoecimento psíquico é ainda mais difícil, com por exemplo outro relato de uma trabalhadora com depressão e a justificativa ser atribuída a outras causas, como infidelidade conjugal. (SILVA et. al., 2016). Dessa forma, as razões do adoecimento, que são essencialmente de ordem social, são constantemente atribuídas a fatores individuais, culpabilizando as vítimas por suas mazelas e mascarando o caráter sistêmico e estrutural do modo de produção vigente.

Individualizar um problema coletivo é uma estratégia eficiente para desmobilizar os trabalhadores e mantê-los presos a lógica de exploração, uma vez que os responsabiliza dos problemas que enfrentam, como se dependesse unicamente deles evitar tais situações e se prevenir de acidentes no ambiente de trabalho. Essa naturalização submete ainda o trabalhador a um julgamento social e muitas vezes a um estigma, refletindo em sua saúde mental não apenas no ambiente de trabalho, mas em todas as suas relações interpessoais.

Fonte: Imagem retirada do documentário carne e osso.

Seligmann-Silva (2017) considera desgaste mental um conceito que abrange tanto a dimensão psíquica (sofrimento mental) quanto à psicofisiológica (estresse laboral e aspectos psicossomáticos). A autora ressalta que estudos da temática sugerem que existe prejuízo de ordem cognitiva e psicoafetiva, que afetam os sentimentos e os relacionamentos humanos em contextos diversos, como no trabalho, na família e comunidade. Ela ainda alerta que a constância de situações opressivas e insatisfação no trabalho combinadas a ausência de possibilidades de mudança ou enfrentamento, conduz o processo de desgaste ao transtorno psiquiátrico ou doença psicossomática. Na esfera psicoafetiva, relacionada a degradação dos sentimentos e percepção de si, podemos observar claramente tal prejuízo durante todo o documentário em vários dos depoimentos de trabalhadores e trabalhadoras, em que relatam sentimentos de culpa diante do adoecimento, de vergonha após a demissão e em não conseguir outro trabalho devido às complicações de saúde adquiridas e desvalorização da autoimagem.

No documentário é sugerido a urgência de se discutir um novo modelo de produção para estas empresas. Principalmente a revisão de carga horária, melhores condições das instalações e aumento do número de trabalhadores. Há um esforço conjunto do Ministério do Trabalho e do Ministério Público em conscientizar as empresas frigoríficas para adequarem o trabalho incluindo, por exemplo, pausas para o descanso e diminuição do ritmo de produção. Mas as empresas encontram-se muito refratárias às mudanças. A estrutura de fiscalização não contribui para sua efetiva realização, e ainda quando se aplica, as multas geradas diante das infrações cometidas pelas empresas são de valor irrisório, desincentivando que se comprometerem com a saúde e o bem-estar dos trabalhadores. Posto isto, pode-se dizer que há uma vontade deliberada por parte das empresas de não protegerem seus trabalhadores, pois eles têm consciência dos fatores de riscos ostensivos nas linhas de produção de suas empresas aos quais os trabalhadores são expostos e ainda assim realizam manutenção das estruturas que impedem a mudança efetiva do processo produtivo.

Infelizmente, as empresas não conseguem discernir que com uma estrutura mais humanizada haverá uma otimização de toda a organização. Que essas mudanças acarretarão menos rotatividade de funcionários, menos absenteísmo, menos atestados médicos, menos afastamentos gerando, assim, menos custos e mais lucros, consequentemente.

A psicologia do trabalho atuará ao lado dos funcionários buscando melhorias no campo de atuação levando em conta os relatos de cada um, para que haja menos traumas psicológicos e consequentemente físicos. A Psicologia organizacional nesse contexto irá atuar em busca de entender como esse ambiente de trabalho afeta o sujeito, visando o bem-estar dos funcionários, seus resultados em relação ao desempenho e estudando os fenômenos psicológicos envolvidos. Esta área atua embasando as ações dos setores conhecidos como recursos humanos ou gestão de pessoas, tendo como um dos principais focos compreender como proporcionar uma melhora na qualidade de vida dos trabalhadores baseado com suas necessidades e comorbidades, proporcionando assim maior desempenho nos seus campos de atuação, o que acarretará mais lucros para a empresa e menos funcionários afetados devido a exploração trabalhista.

Referências:

ANTUNES, R. Desenhando a nova morfologia do trabalho no Brasil: A classe trabalhadora na particularidade do capitalismo brasileiro. 2014. Estudos avançados 28 (81), 2014.

DAL ROSSO, S. Mais trabalho! A intensificação do labor na sociedade contemporânea. 2008. São Paulo: Boitempo Editorial, 2008.

HELOANI, José Roberto. Gestão e organização no capitalismo globalizado: história da manipulação psicológica no mundo do trabalho. São Paulo: Atlas, 2003.

SILVA, M. P.; BERNARDO, M. H.; SOUZA, H. A. Relação entre saúde mental e trabalho: a concepção de sindicalistas e possíveis formas de enfrentamento. Rev Bras Saude Ocup, 41:e23, 2016.

SCHMIDT, M. L. G.; SELIGMANN-Silva, E. Entrevista com Edith Seligmann-Silva: saúde mental relacionada ao trabalho ― concepções e estratégias para prevenção. R. Laborativa, v. 6, n. 2, p. 103-109, out./2017. http://ojs.unesp.br/index.php/rlaborativa.

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Uma Nova Era e a evolução da Psicologia Organizacional em contingência a Gestão Humanizada

21 de dezembro de 2019 Elisete Aparecida do Prado Comportamento, Entrevista

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A Psicologia nas Organizações e do Trabalho vem crescendo no Brasil nos últimos 20 anos, proporcionando aos graduandos no curso de Psicologia conhecimentos com uma visão mais ampla. No mercado de trabalho dos tempos atuais, cada vez mais exigente e seletivo, a Psicologia nas Organizações vem se desenvolvendo e acompanha seus principais objetivos: o exercício profissional, a forma como lida com a articulação entre a teoria e prática, seu processo de evolução e as ideias que mudaram com a chegada de uma nova era na sociedade.

O trabalho do psicólogo na sociedade contemporânea, no dizer de Bernal (2010) “leva em conta o homem moderno, a sua subjetividade relacionada com seu trabalho, pois é por meio deste que se constitui o homem: transformando a sociedade e ao mesmo tempo é transformado por ela” (apud SANTOS, 2015, p. 2). A psicologia possui subdomínios, de acordo com Borges-Andrade e Zanelli (2004) “outra classificação do campo mais vasto de Psicologia do Trabalho e das Organizações” (apud GONDIM, 2010, p. 86). Os subdomínios se dividem em: contextos organizacionais (psicologia organizacional e comportamento organizacional); aos antecedentes e consequentes destas ações para as pessoas, os grupos e a organização e as contribuições da psicologia e de outras ciências que fornecem ferramentas conceituais e metodológicas para a Psicologia Organizacional e do Trabalho.

Segundo Santos e Caldeira (2015) a publicação do livro Psicologia Organizacional e Trabalho no Brasil de Zanelli, Bastos e Borges-Andrade (2004), trouxe uma significativa contribuição para orientar o ensino da subárea nos cursos de graduação em psicologia.

Quanto aos desafios metodológicos para a pesquisa em Psicologia do Trabalho e das Organizações, Borges-Andrade, Bastos e Gondim (2010) observam que os pesquisadores brasileiros estão mais sensíveis a questões do trabalho, tais como saúde, qualidade de vida, bem estar, sentido, significados e subjetividade do trabalhador. Há estudos sobre aprendizagem organizacional, cultura organizacional, liderança, avaliação de desempenho e treinamento que acompanham as tendências internacionais de pesquisa na subárea.

O novo papel do Psicólogo Organizacional faz parte da atuação junto a uma equipe multidisciplinar no reconhecimento do funcionamento das estratégias da empresa e seu sistema de gestão para um resultado mais eficaz.

Para falar mais sobre o assunto, confira nossa entrevista com Márcio José Sant Angelo, Graduado em Psicologia (UNIFAE/2005), pós-graduado em Capacitação Executiva (FIA/USP/2009) e MBA em Recursos Humanos (FIA/USP/2011). Amplo conhecimento em todos os subprocessos, como: R&S / T&D, CSC, Remuneração Fixa e Variável, Benefícios, Talents e Indicadores de RH, startup em departamento de RH e reestruturação de equipe, HRBP, cuidando de subsistemas e atividades de RH. Desenvolvimento de Relatórios Gerenciais, KPI’s e remuneração variável (PPR) de funcionários e de Bônus (EVA) e de Executivos. Atuou no Centro de Expertise, Operações e CSC, cuidando de indicadores nacionais e Globais, responsável pelo HR Operations – COE do Brasil, além de atuar na estratégia de Remuneração Fixa e Variável (Meriti Bonus) da Companhia. Especialista no módulo OM SAP, usuário avançado do sistema FPW e Workday. Iniciou suas atividades em RH na área de R&S para empresas de grande porte como Eaton e International Paper. Atua na própria empresa de consultoria (MS AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA) em Avaliação Psicológica e de Recursos Humanos, atendendo clientes em todo o Brasil, em serviços de startup e montagem de departamentos de RH para empresas. A MS conta com cadastro autorizado a aplicar testes online, gera serviços, produtos, onde o candidato não precisa ir até a empresa, utiliza o tempo. Criou a bateria BOL (Bateria Online), por meio de logaritmos aplica teste da Vetor Editora, originais.

Márcio José Sant Angelo: “Por mais que a tecnologia possa avançar, as pessoas serão a diferença no futuro. O Psicólogo Organizacional trabalha com ferramentas que utilizam a inteligência artificial, hoje temos o “machine learning” que significa aprendizado da máquina, o que não tem significado sem a interação humana. As máquinas não vão substituir os seres humanos e as pessoas serão estratégicas, no entanto, elas serão muito mais cobradas no futuro. A partir do momento que excluo o ser humano da equação eu não tenho a máquina”.

(EN)Cena: Qual a diferença entre Psicologia Organizacional e a Psicologia do Trabalho?

Márcio José Sant Angelo: A Psicologia Organizacional é mais ampla, trabalha com recursos mais extensos, abrange temas que vão além de conhecimentos da própria psicologia, depara com áreas da organizacional, de recursos humanos e conhecimentos da área de administração. Desenvolve avaliações de desempenho, pesquisa de clima, cultura organizacional, treinamento e desenvolvimento. A Psicologia do Trabalho é uma área restrita às avaliações psicossoais e realiza as avaliações psicológicas de hoje que são realizadas dentro da organização. Embora configure um caráter análogo entre Psicologia do Trabalho com Psicologia Organizacional, a área de abrangência de ambas é bem distinta.

(EN)Cena: Além do recrutamento, seleção de pessoas e consultoria, quais outras atuações o psicólogo organizacional desenvolve nas organizações?

Márcio José Sant Angelo: Existem muitas atuações. O psicólogo dentro da organização pode atuar hoje como parceiro de negócio BP (Business Partners) praticar treinamentos e reuniões de feedback. Hoje o psicólogo organizacional tem condições de atuar como parceiro estratégico de negócios não apenas no recrutamento, desenvolvimentos e seleção, mas também na parte de Feedback que é muito importante. Mapeamento de competências, mapeamento de potenciais, mapeamento do desempenho e potencial das pessoas que atualmente tem como principal ferramenta Nine Box (uma matriz que se avalia entre 2 eixos X e Y), que traça os objetivos em curto, médio e longos prazos com gestão de executivos e média liderança. O psicólogo organizacional tornou-se o facilitador na organização e por meio de seus recursos da psicologia auxilia o gestor no seu dia a dia como o especialista em comportamento humano dentro da organização.

(EN)Cena: Atualmente como Psicólogo Organizacional, quais as dificuldades têm encontrado no mercado de trabalho?

Márcio José Sant Angelo: Primeira dificuldade que enfrenta seria o não reconhecimento da Psicologia Organizacional como uma área de Expertise dentro da própria área de recursos humanos. Existe uma lei do Conselho Nacional de Administração (CNA) que reivindica todo trabalho de recursos humanos para a Administração excluindo os psicólogos, tramitando desde 2008 no Senado. O Conselho de Psicologia tem debatido muito esta questão e acredito que não será aprovada esta medida. Outra dificuldade, a maior delas, é sua falta de preparação para trabalhar dentro de uma organização. Distingo que esta dificuldade iniciou com a falta de interesses aos números, os orçamentos e também por não estarem aptos “falar” a linguagem do negócio. E isto é uma leitura incompleta do gestor Business (dos executivos). Assim, o psicólogo organizacional não é visto como estratégico, ele é visto como um custo, um “Over Red”.

É importante ter em mente que o psicólogo organizacional é estratégico pelo conhecimento psicológico, conhecimento este que falta aos gestores, e esta instabilidade e a vulnerabilidade é o que os leva a tomar decisões errôneas.

(EN)Cena: Sabemos que existem Psicólogos que, mesmo tendo toda a bagagem teórica para ser Psicólogo Organizacional, não possuem o perfil para isso. O que você considera ser a característica imprescindível, além deste aporte teórico, para ser um Psicólogo Organizacional?

Márcio José Sant Angelo: Acredito que tudo tem a ver com um perfil. E não apenas na psicologia organizacional, mas existem psicólogos que não tem perfil para serem psicólogos! O requisito principal para ser psicólogo seja na organizacional ou fora dela é gostar de gente, se você não gostar de pessoas, não gostar de trabalhar com gente, você está na área errada. A característica imprescindível para estar na organização e ser um bom psicólogo organizacional é conhecer técnicas para trabalhar com pessoas. Sem dúvida cursos extracurriculares, como PGA que te agrega conhecimentos de administração, irão te auxiliar, mas não será o suficiente. É importante buscar ver Pessoas e não ver as pessoas como “Headcount”, olhar outra pessoa e ver nela um ser humano que está ali pra Organização. Trazer uma imagem mais humanizada para a Organização, por mais que a tecnologia possa avançar, as pessoas serão a diferença no futuro. Atualmente o Psicólogo Organizacional trabalha com ferramentas que utilizam a Inteligência Artificial, auxiliado pelo “machine learning” que significa “aprendizado da máquina”, que não tem significado sem a interação humana. As máquinas não vão substituir os seres humanos e as pessoas serão estratégicas, no entanto, elas serão muito mais cobradas no futuro. A partir do momento que excluo o ser humano da equação eu não tenho a máquina. O próprio Google tem os nossos “EPUBS”, ele te sugere o produto, mas você em algum momento que entrou naquela loja, você quem sinalizou, indicou aquele produto.

(EN)Cena: No cotidiano da empresa em que você atua como se dá a influência da Cultura e do Clima da empresa sobre os seus funcionários? Você acredita que essa influência possa ser mais positiva ou negativa para estes indivíduos que convivem todos os dias sobre o mesmo espaço? Você acha que sozinhos eles conseguem compreender integralmente os princípios e valores da empresa?

Márcio José Sant Angelo: Atualmente minha empresa a MS Avaliação Psicológica, é extremamente restrita, são 5 funcionários e em média 60 homologados no Brasil. Os psicólogos homologados e que fazem as avaliações psicológicas em todo território nacional conseguem entender a cultura da MS, no entanto, não conseguiriam sozinhos, depende de muitos treinamentos, é necessário, que realmente mostre a Missão, os Valores e a Visão da empresa. Todo indivíduo, ser humano, se não conseguir enxergar significados, não terá propósitos, se a pessoa não enxergar a Cultura da empresa nada fará sentido. Entretanto, ocorre nas corporações empresariais que atendo de 3.000 a 50.000 funcionários, não se conseguir trabalhar com uma Cultura coesa. Embora, os Psicólogos Organizacionais procurem fazer um bom trabalho, a dificuldade por não ter uma cultura definida incide nos funcionários, ficam “perdidos”. Não adiantará a organização investir no setor da economia e nos treinamentos se você não sabe para onde a empresa quer ir. Nesta situação o Psicólogo Organizacional, principalmente o consultor, fica na completa dependência de que algo irá beneficiar esta situação. No cotidiano o Psicólogo se depara com situações delicadas como o diretor, ou algum outro funcionário da gestão que desconhecem a perspectiva da empresa para os próximos 3 anos, a maioria diz que “querer lucro pra ser mais feliz”, o que não representa o Valor, a Missão da empresa. A Cultura da empresa é quando você tem em mente que está contribuindo com seu trabalho para que o produto ou serviço que ela fornece, chegue muito bem feito na ponta. É perceber que o sentido vem na contribuição, do recepcionista, do auxiliar de serviços gerais, ou o diretor financeiro, é quando se consegue contribuir da melhor forma para que tudo seja bem feito. Onde este comportamento ocorrer, tenha certeza, que existirá uma Cultura muito bem desenvolvida. E posso dizer com toda certeza que apenas 10% das empresas tem uma Cultura definida hoje. E o interessante que os psicólogos organizacionais estão transpondo pontos cada vez mais estratégicos, estão mais próximos aos dirigentes das empresas. Nos dias atuais psicólogos estão atuando em altos escalões nas organizações como em cargos de diretoria, o que é apreciável saber que psicólogos estão tomando decisões dentro das Organizações.

(EN)Cena: Qual o maior desafio hoje do Psicólogo Organizacional?

Márcio José Sant Angelo: Se inserir realmente no mundo das Organizações. Interagir de todo o saber da graduação de psicologia com a atualização na linguagem dos negócios, se o Psicólogo não conseguir falar a linguagem dos negócios ele não atinge o Executivo.

(EN)Cena: De uma forma contextualizada poderia falar sobre a atuação do Psicólogo Organizacional na prática do dia a dia?

Márcio José Sant Angelo: Hoje o psicólogo deixou de ser o menino ou a menina da seleção, a menina ou o menino do RH. O Psicólogo dentro da Organização é visto como um o profissional mais encorpado e apurado realmente para agregar valores ao gestor da empresa e aos funcionários por meio de uma postura holística para atingir os resultados. O gestor com formação em outras áreas, seja na engenharia, na administração, na saúde não consegue dar um feedback e o psicólogo é habilitado a trabalhar com o ser humano, pode ensinar a gestão a dar um bom feedback, positivo ou negativo para o seu funcionário. Hoje o psicólogo é o “maestro” da organização numa arena junto ao gestor portador de conhecimento técnico e se estiver implicado na linguagem de negócios ele será sempre um influenciador.

(EN)Cena: Que tipo de ação um Psicólogo Organizacional efetuaria se a organização estivesse atravessando um processo de venda?

Márcio José Sant Angelo: No processo de venda da empresa seguir alguns passos para primeiro entender a estratégia e depois comunicar esta estratégia com a organização. Alinhar as estratégias, os passos, os prazos e no RH deixar isto esclarecido, bem clarificado na empresa. Verificar quais os planos da empresa. Irá ter um PDV (Programa de demissão voluntária)? Quem serão os elegíveis? E trazer questionamentos que o gestor desconheça, como: Vai vender a empresa, terá uma fusão, irá conseguir reter estas pessoas na nova empresa, não vai? O ideal é participar da estratégia da venda, buscar entender alguns pontos e depois portar isto aos gestores. Existem 2 processos distintos o de fusão e de venda de uma empresa, quando a empresa é vendida os funcionários que estão lá sentem uma derrota muito grande, podem até continuar no emprego, mas o fato de não saber a Cultura que vai ter é ameaçador. Assim, terão que estar muito bem treinados, bem preparados, num processo muito bem digerido e colocado de uma forma muito transparente. Compreender que lidar com venda, a probabilidade de dar errado, os planos da gestão, é muito grande.

(EN)Cena: Existe algum conflito Ético entre a Psicologia ensinada no meio acadêmico e a aplicada nas Organizações?

Márcio José Sant Angelo: Existe, porque alguns psicólogos recusam a personificação da imagem de psicólogo organizacional. Ocorre de modo particular com alguns casos em que ascendeu uma posição mais executiva e passam a postergar a psicologia organizacional com grande envolvimento na área de negócios. Ao psicólogo organizacional, embora o cargo que possa alcançar seja de um diretor, cabe a ele prezar pelo juramento ao Conselho Federal de Psicologia (CFP), ao Código de Ética, por todas as resoluções e em hipótese alguma ele pode descaracterizar a profissão dele como psicólogo, por uma função de executivo, acima de executivo ele é psicólogo, e neste sentido o conflito ético é muito grande. Tive uma experiência de um antigo colega em um cargo de alto escalão, que utilizou do CRP da psicologia para chegar lá, e que estava denegrindo a função do psicólogo. Em outros conflitos, vejo pessoas que ainda aplicam testes xerocados, consultorias utilizando instrumentos que não estão validados pelo CFP, enfim, o psicólogo em muitas das vezes não se sente culpado, devido à falta de recurso que a empresa não lhe oferece, no entanto desenvolver um trabalho da forma Ética é responsabilidade exclusiva do Profissional Psicólogo.

(EN)Cena: Visto que temos um mercado competitivo entre outras profissões como, coaching, administradores, entre outros. O que você considera ser mais desafiador como um Psicólogo Organizacional?

Márcio José Sant Angelo: Fiz uma análise dos seguidores que me acompanham uma média de 35000, percebe-se que todos se especializaram em coaching[3]! Não tenho absolutamente nada contra o profissional coaching, o profissional formado. Tenho sim contra o coaching que aproveita de uma “onda” no mercado para desenvolver um serviço que não tem habilitação para realizar adequadamente. A psicologia está, inclusive, em conflito com este comportamento. Existe um projeto no senado para criminalizar a prática de coaching ilegal. O Profissional Psicólogo se diferencia no mercado pela estrutura de sua habilitação: um profissional que é psicólogo, estudou 5 anos, fez estágios, tem o CRP, tem condições de trabalhar com comportamento humano dentro ou fora da organização. O coaching não tem esta preparação, não é em um fim de semana, e com a utilização de alguns jargões como “Myself” que o coaching utiliza que se fará sustentável. A psicologia no Brasil tem 50 anos, embora sendo nova, é uma profissão que tem todo um Conselho, tem um Código de Ética. O coaching é uma moda que já está com um ponto de emissão consumado. O que diferencia hoje é a preparação do profissional Psicólogo Organizacional, suas habilidades em Recursos Humanos, MBA em RH, entender de negócios de plano estruturado capaz de desenvolver planilhas estatísticas, dados e gráficos. Assim ele não terá competidor, esta é minha opinião hoje, o que sinto no mercado.

(EN)Cena: A que se refere este dizer ser o Psicólogo Organizacional a “Filha prostituta da Psicologia”?

Márcio José Sant Angelo: Na faculdade de psicologia, queira ou não 80 – 85% do que é ensinado independente da abordagem teórica se é psicanalítica, cognitivo-comportamental, psicodrama, ainda é voltado para a clínica, infelizmente a carga horária de psicologia nas organizações atinge 15 a 20 %, como a psicologia social. Assim sendo, pessoas indo para a área das psicométricas, avaliações psicológicas, estarão mais bem remuneradas na psicologia organizacional o que gera este preconceito leviano de que a “Psicologia Organizacional é a filha prostituta da Psicologia”.

(EN)Cena: A Comunicação tem um papel fundamental em todos os sistemas. O mesmo ocorre num sistema Organizacional?

Márcio José Sant Angelo: Hoje o principal problema dentro da Organização é a comunicação. A comunicação não é fluida, não tem um endomarketing muito bem feito, ou seja, assuntos decididos na diretoria executiva pode não chegar à gerência ou chega de uma forma alterada ou a gerência pode entender da forma diferente. Torna-se uma “Torre de Babel” corporativa. Diante deste fato, para o psicólogo organizacional conseguir que a empresa tenha resultados mais efetivos, através das pessoas, ele tem que entrar neste looping de comunicação. Primeiro precisa analisar os fatos, o psicólogo organizacional não impõe, ele verifica os fatos, o que diferencia da clínica, onde emerge e tenta interpretar os dados, na organização não dá pra interpretar os dados. O dado é ou não é. Então o psicólogo organizacional, precisa correr atrás verificar isto, clarificar, simplificar, porque nem todos conseguem entender a linguagem da maneira que chega. Atualmente 85% das empresas têm problemas na comunicação, elas não comunicam bem. Se as empresas comunicassem melhor o trabalho do Psicólogo Organizacional seria muito mais fácil. A maior dificuldade é passar as estratégias o que a empresa tem definido na sua estrutura hierarquizada. Dentro desta falha na comunicação entra a dificuldade da linguagem dos negócios. Numa ocasião de trabalho levei 4 psicólogas da MS para uma reunião na Bienal em São Paulo, o propósito era que anotassem o que não entendiam numa reunião de 1h e 15 min, as anotações foram de uma página e meia. Isto é uma prova clara e científica que o psicólogo não está entendo o mundo organizacional, não entende a linguagem organizacional. Para conversar e ter credibilidade com um diretor você precisa, realmente, entender este idioma corporativo, precisa buscar aprimorar.

(EN)Cena: Quais os principais desafios no processo de Gestão de Pessoas? E quais as principais estratégias o Psicólogo Organizacional pode desenvolver para enfrentar estes desafios?

Márcio José Sant Angelo: Acredito em um principal desafio, trabalhar multigerações. A geração X-Baby Boomer; geração-Y-Milênio e a Geração Z – que está chegando agora, como lidar com tudo isto num único ambiente. A geração Baby Boomer é mais conservadora, e os Milênios tem certo conflito de ideias com Baby Boomer e são super conectados. Já a geração Z, se define naquele jovem que não quer ganhar mais, ele quer que seu trabalho faça sentido, ganhar é um Output um ressignificado do que ele faz, pra ele se ganhar “ok”, se não ganhar ele está fazendo uma “Coisa legal”. Não quer ter patrão, ele quer seu próprio negócio, diferente do Baby Boomer que gosta do bônus variável e todo ano. Integrar todas as gerações em prol de um único propósito é um desafio. Como principal estratégia pra esta situação, torna viável identificar a pessoa correta para o lugar correto. Hoje montar um Standup, tête-à-tête. No entanto, como conciliar estas 3 gerações… é o maior desafio.

(EN)Cena: Qual a dificuldade mais presente na Organização?

Márcio José Sant Angelo: Sobreviver. O psicólogo tem que se atentar a isto. O problema é quando está disposto a desenvolver seu trabalho e não tem recurso financeiro para isto, muitos projetos de desenvolvimento de carreira ele não consegue formar. De 2012 – 2013, as organizações tiveram uma perda muito grande de capital de mercado e o Psicólogo Organizacional teve que se adaptar. Passamos por num ponto de inflexão, acredito que 2020 ainda não vai ser o ano de boas vantagens, mas em 2021 a probabilidade é que diminua a crise nas empresas, acompanhado da dificuldade de como extrair das pessoas o melhor e colocar pessoas em um lugar certo. Confrontando neste cenário acompanha o antigo estigma de que a empresa tem que fornecer plano de carreira, promoções, e enfrentamento de ideais engessados na gestão, como por exemplo, o “achismo” sobre o engenheiro colaborador de muitos anos e muito competente no que faz é a pessoa ideal para o cargo da gerência.

(EN)Cena: Que reflexão teria sobre esta frase “Pessoas não tem defeito, podem ser melhoradas”?

Márcio José Sant Angelo: Afirmação incorreta. As pessoas têm defeitos sim, são humanas e a organização é feita por pessoas, e as pessoas tem defeitos. Sejam defeitos técnicos, de habilidades ou atitudes. Começo a me preocupar com os defeitos no caráter, ao encontrar alguma pessoa com defeito de caráter, não é desenvolvível.

Joel Dutra, professor de minha pós-graduação na área da administração, faz muitos apontamentos sobre o CHA (Competências, Habilidades e Atitudes), ele soma o VE, e o resultado a CHAVE (Competências, Habilidades, Atitudes, Valores e Expectativas). Explica que assim, consigo mudar 4 esferas, CHAE (Competências, Habilidades, Atitudes e Expectativas)… VALORES eu não consigo mudar. Considera que isto não significa que a pessoa esteja errada, porém, se o seu valor não está condizente ao valor da organização o casamento não vai dar certo. Se seus valores não estão coesos com os valores de seu companheiro, de seu esposo, ou sua esposa, não tem casamento que dará certo. As pessoas são imperfeitas, devem ser desenvolvidas, mas em suas habilidades. Não tem como você desenvolver algo em alguém que não há possibilidades, como por exemplo, não adianta pegar um eletricista e tentar fazer dele um psicólogo organizacional. O problema maior das organizações é quando tentam “comoditiezar” as pessoas, deixar as pessoas como comodities, como açucar, como café…, por exemplo, a gestão pressupõe que o funcionário é muito bom, para fazer dele um gerente, mas ele não tem capacidade para ser gerente, não tem competência, não tem habilidade, nem valor e nem expectativa. E onde o psicólogo organizacional entra nesta equação? Identificando para o gestor que este não é o profissional adequado, não é esta pessoa. Deixando claro ao gestor que se ele insistir, quiser, irá perder. Ter em mente que todo ser humano é desenvolvível pode ser… desde que ele queira.

(EN)Cena: Ao ler os comentários na sua página MS Avaliação Psicológica e o Linkedin foram percebidos muitos elogios em relação a sua gestão humanizada! Como seria esta gestão? E que recomendação ou orientação poderia deixar para os leitores do (En)cena?

Márcio José Sant Angelo: Procuro preestabelecer meus princípios com base na minha autenticidade. Por exemplo, quando invisto 2h30m diários ao Linkedin, pra mim estou sendo Psicólogo, Humano e Empático, a relação fica mais fluida. Se mudasse meus valores adquiridos na graduação, pra mim eles não foram bem formados. Sobre a gestão mais Humanizada acredito ser a forma de reflexão sobre a minha relação com meus seguidores, sempre com muito respeito pelas pessoas, prático feedbacks, busco ser assertivo, pontual. Recomendaria olhar o outro, o ser humano e ver ele como uma pessoa íntegra, eminente. Conversar com esta pessoa, utilizar dos recursos que a psicologia nos proporciona por meio das várias teorias para reforçamentos e feedbacks assertivos.

REFERÊNCIAS:

GONDIM, Sonia Maria Guedes; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt. Psicologia do Trabalho e das Organizações: Produção Científica e Desafios Metodológicos. Psicol. pesq., Juiz de Fora, v. 4, n. 2, p. 84-99, dez. 2010. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1982-12472010000200002&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 03 dez. 2019.

PRIBERAM. Dicionário da língua portuguesa. Disponível em: <https://dicionario.priberam.org/>. Acesso em: 10 de Dez. 2019. 23:00:00.

SANT ANGELO, Márcio José. MS Avaliação Psicológica. R TECH em AVALIAÇÃO. Única STARTUP no Brasil especializada em Avaliações (Psicológicas), Clima, Avaliação de Desempenho, entre outras soluções. MS, 2019. Disponível em: <https://msavaliacaopsicologica.com.br/>. Acesso em: 03 de Dez. 2019. 01:00:00.

SANTOS, Fernanda Cristina Oliveira; CALDEIRA, Patrícia. A Psicologia Organizacional e do Trabalho na Contemporaneidade: As Novas Atuações do Psicólogo Organizacional. Psicologia. PT. O Portal dos Psicólogos. 01 Jan. 2015. ISSN 164-6977. Disponível em: < https://www.psicologia.pt/artigos/textos/A0929.pdf>. Acesso em: 03 Dez. 2019. 00:27:00.

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Professora de Psicologia defende Mestrado na UFT

18 de setembro de 2018 Gabriela Gomes Notícias

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A professora Thaís Moura Monteiro, do Curso de Psicologia do CEULP defendeu, no dia 14 de setembro, sua dissertação “Nós passamos por uns maus bocados”: análise das narrativas do trabalho dos serv(i)dores públicos federais no programa de Mestrado em Comunicação e Sociedade na Universidade Federal do Tocantins (UFT). A banca foi composta pela orientadora da pesquisa Profa. Dra. Liliam Deisy Ghizoni (UFT), Profa. Dra. Ana Magnólia Mendes (UnB), Profa. Dra. Amanda Maurício Pereira Leite (UFT), Prof. Dr. Fernando de Oliveira Vieira (UFF).

A pesquisa:

A dissertação apresenta uma análise das narrativas dos servidores de uma instituição pública federal de Palmas – TO que vivenciaram situações de assédio moral no trabalho, assim denominado por eles. O aporte teórico centra-se na Psicodinâmica do Trabalho, sendo que o método é embasado em Mendes e Araujo (2012) e Mendes (2014), o qual propõe a escuta clínica do sofrimento dos trabalhadores. Os instrumentos utilizados foram a gravação em áudio das narrativas nas sessões, o diário de campo, o quadro síntese e o memorial. Estes materiais foram submetidos à Etapa II (Análise da Psicodinâmica do Trabalho) e à Etapa III (Análise da Mobilização do Coletivo de Trabalho) da técnica da Análise Clínica do Trabalho.

A partir do uso dos dispositivos clínicos (análise da demanda, transferência e interpretação) sugeridos pelo método, foi possível compreender a realidade vivenciada pelos servidores públicos, à medida que a constituição do espaço de discussão permitiu que as práticas da organização do trabalho e dos relacionamentos interpessoais fossem (re)pensadas, fortalecendo, assim, os vínculos e os afetos do coletivo. O grupo foi composto por onze trabalhadores, dentre eles sete do sexo masculino e quatro do sexo feminino, com idade variando entre 23 e 60 anos. A partir da escuta clínica do trabalho realizada, foi possível observar que os servidores se fortaleceram diante dos impactos promovidos pelo assédio moral e reconheceram os avanços que tiveram na comunicação entre os pares da sede, legitimando a importância de constituir outro espaço público de discussão assim que a escuta clínica fosse encerrada.

Sobre os desafios, pontuaram que ainda precisam melhorar o ambiente de trabalho e o relacionamento com os servidores que trabalham no interior, pois narraram ter sido uma pena eles não poderem participar da escuta clínica, por questões de logística. Foi possível concluir que a organização do trabalho na administração pública deve considerar os trabalhadores para além daqueles que cumprem as regras, executam as funções com êxito, entre outros, mas, sobretudo, um sujeito que tem voz, desejos, afetos e criatividade.

Thaís Moura Monteiro é docente do curso de Psicologia e presidente da Comissão Própria de Avaliação (CPA) do Centro Universitário Luterano de Palmas. Mestre em Comunicação e Sociedade pela Universidade Federal do Tocantins (2018). Possui graduação em Psicologia pelo Centro Universitário Luterano de Palmas (2016) e Pós-Graduação em Gestão Estratégica de Recursos Humanos pela Faculdade ITOP (2017). É membro do Grupo de Pesquisa do CNPq Trabalho e Emancipação: Coletivo de Pesquisa e Extensão na Universidade Federal do Tocantins, liderado pela Professora Doutora Liliam Deisy Ghizoni. Atualmente ministra as disciplinas de Psicologia do Trabalho, Saúde Mental e Trabalho, Ética e Legislação em Psicologia, Estágio Básico II e Psicologia do Relacionamento Profissional.

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Antropologia e Psicologia do Trabalho fazem ação conjunta

28 de fevereiro de 2018 Redação (En)Cena Notícias

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Disciplinas irão reunir acadêmicos para abordar a crítica ao trabalho pela visão marxista

As disciplinas de Antropologia e Psicologia do Trabalho, ministradas respectivamente pelos professores Sonielson Luciano de Sousa e Thaís Moura Monteiro, irão realizar evento conjunto nesta quarta-feira, dia 28/02/2018, às 9h, no miniauditório 543.

Durante o evento os acadêmicos de ambas as disciplinas irão ter acesso à crítica marxista à esfera do trabalho, notadamente no que se refere às ideias dominantes como balizadoras de estilos de vida. Neste sentido, a hipervalorização do trabalho em relação ao ócio faz parte de uma construção ideológica que rechaça o tempo livre e coopta os trabalhadores em todas as esferas de sua vida. Esta é a principal crítica marxista ao liberalismo e que, para parte da Psicologia, está por trás das psicopatologias contemporâneas relacionadas ao trabalho.

As discussões serão conduzidas pelo professor Sonielson com o apoio da professora Thaís, e contemplarão autores atuais que buscam a interdisciplinaridade entre Antropologia, Filosofia e Psicologia. Dentre estes autores estão o sul-coreano Byung-Chul Han e os brasileiros Joel Birman e Jurandir Freire Costa. Em relação às consequências psicológicas da hipervalorização do trabalho e negligência de outras esferas da vida estão a compulsão à repetição, depressões, transtornos de sono e síndromes como Burnout.

Em relação à crítica marxista, está a luta de classes, a mais valia absoluta e relativa, a reproideologia burguesa e a constante captura do tempo dos trabalhadores por parte dos empregadores.

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